不少HR對(duì)人才判定方面存在一些誤區(qū)，比如：招聘一定要選高學(xué)歷的，如果是海外留學(xué)的更好，有過(guò)大大企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的更容易受到青睞……可是通過(guò)這樣標(biāo)準(zhǔn)選拔的“人才”真的符合企業(yè)需求嗎？
“海龜”一定比“土鱉”強(qiáng)？
在好獵頭看來(lái)不管什么樣的文憑，都是對(duì)過(guò)去的評(píng)價(jià)，在知識(shí)爆炸的時(shí)代，它不能代表一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決能力。文憑僅僅是評(píng)價(jià)一個(gè)人的參考標(biāo)準(zhǔn)之一，但今天的中國(guó)很多企業(yè)已將它作為一個(gè)最重要的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有相應(yīng)的文憑，連進(jìn)門的資格都沒(méi)有。而在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)人的綜合能力往往與他是什么學(xué)歷，以及畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校并無(wú)必然的聯(lián)系。許多企業(yè)HR喜歡炫耀自己的公司里有多少多少M(fèi)BA，有多少多少“海歸”等等。
而現(xiàn)實(shí)中，“海歸”的能力未必就比“土鱉”強(qiáng)。特別是洋文憑也滿天飛的今天，“海歸”的質(zhì)量也早已經(jīng)大大縮水。至于有些公司動(dòng)輒要求某些崗位非MBA莫取的做法，更是迂腐至極。且不說(shuō)今天中國(guó)形形色色速成的MBA質(zhì)量如何，就算是貨真價(jià)實(shí)的MBA，其綜合能力也不可能單純以文憑論定。
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，商業(yè)人才不僅須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，更須身經(jīng)百戰(zhàn)。一張“黃埔軍校”的文憑既不能保證你所向披靡，也嚇不倒草莽出身的“紅軍”。因此，企業(yè)人力資源部門在選拔人才的時(shí)候關(guān)注學(xué)歷不一定有錯(cuò)，但更應(yīng)該考察的是實(shí)戰(zhàn)能力。
以“出身”決定職位
不一定有錯(cuò)，但過(guò)分迷信就有問(wèn)題了。這是大多數(shù)企業(yè)人力資源招人時(shí)的通病。招營(yíng)銷策劃人員一定要營(yíng)銷策劃專業(yè)的，招管理人員一定要管理專業(yè)的，這都是無(wú)知的做法。以營(yíng)銷策劃人員招聘為例，即便是這些專業(yè)出來(lái)的人，也未必能夠做好，甚至只是“紙上談兵”。
一個(gè)優(yōu)秀的策劃人員，首先需要的是實(shí)戰(zhàn)，然后是跨學(xué)科的知識(shí)架構(gòu)以及深厚的文字功底。目前中國(guó)真正的策劃高手大都是精通文史哲、又身經(jīng)百戰(zhàn)的人物。就策劃高手的文化功底而言，很多人在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的素養(yǎng)方面不遜于優(yōu)秀的學(xué)者，在文學(xué)素養(yǎng)方面不遜于一流的作家。而我們大多數(shù)營(yíng)銷系出身的“科班”隊(duì)伍，除了一點(diǎn)半生不熟的營(yíng)銷原理之外，其他就一無(wú)所有了。
后現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)需要的是跨學(xué)科的復(fù)合型人才，而現(xiàn)今中國(guó)的商業(yè)教育還離此甚遠(yuǎn)。即使有一天大學(xué)真正實(shí)行復(fù)合型人才教育了。那張文憑仍然僅僅是參考。因?yàn)閹啄甑膶W(xué)校教育窮盡不了浩如煙海的人類知識(shí)，要想適應(yīng)實(shí)踐仍需不斷自學(xué)?？梢哉f(shuō)，一個(gè)人的自學(xué)能力和領(lǐng)悟能力，甚至是天賦才是決定他最終造詣的根本因素。
大企業(yè)經(jīng)驗(yàn)一定信得過(guò)
這也是一個(gè)很大的誤區(qū)。一個(gè)人在某個(gè)行業(yè)有過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，這固然重要，但決不能叫經(jīng)驗(yàn)擋住了我們的眼睛。經(jīng)驗(yàn)對(duì)不同的人具有不同的意義。有些人在一個(gè)行業(yè)工作了十年，等于他一年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)了十次，也就是說(shuō)他還是一年的經(jīng)驗(yàn)。特別是某些需要?jiǎng)?chuàng)造性的崗位，在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)具有多年經(jīng)驗(yàn)，而仍未進(jìn)入堂奧的人。而那些經(jīng)驗(yàn)雖然不夠豐富，但富有創(chuàng)造力的人，往往能在進(jìn)入一個(gè)行業(yè)不長(zhǎng)的時(shí)間就能夠一鳴驚人！
多數(shù)企業(yè)人力資源還迷信大企業(yè)工作經(jīng)歷。我們不是說(shuō)這種經(jīng)歷不重要，但是，要認(rèn)真、辨證地看待這個(gè)問(wèn)題。大企業(yè)有良才，也有庸才。企業(yè)真正需要的是一個(gè)人的素質(zhì)，因此，不應(yīng)讓任何外在的因素影響我們對(duì)人才的正確判斷。再說(shuō)句不好聽的，大企業(yè)有其固有的模式，一個(gè)能在大企業(yè)工作的人其實(shí)只是某崗位的一顆螺絲釘，多年的工作經(jīng)驗(yàn)只是機(jī)械化的重復(fù)勞動(dòng)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。
對(duì)于企業(yè)的人力資源工作者來(lái)說(shuō)，在招聘方面最忌諱的就是被條條框框所束縛，無(wú)法判定真正的人才。企業(yè)人力資源部門從業(yè)者的眼睛應(yīng)該是雪亮的，要打破這些阻礙人才選拔的藩籬。
