一、關(guān)于在職場中人力資源管理的問題

　　企業(yè)大部分員工所要面對的是煩瑣的業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)，所以他們所做的工作是機械的，重復(fù)的，枯燥的。而另一部分員工所承擔(dān)的責(zé)任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。因此，如何調(diào)動員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對于這一課題的研究不單在企業(yè)的管理工作中有舉足輕重的作用，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也有很深刻的指導(dǎo)意義。

　　二、根據(jù)組織行為學(xué)知識進行問題分析

　　員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產(chǎn)生上述問題主要有以下原因：

　　1、工作環(huán)境單調(diào)壓抑，許多員工的潛質(zhì)以及能力并不適合他所從事的工作。

　　2、激勵制度過于單一，激勵方式側(cè)重于物質(zhì)，忽略了精神層面的激勵。

　　三、對管理工作中的問題提出解決方案

　　員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間;其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協(xié)同度、信息開放程度、企業(yè)了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：

　　1、對知識型員工(專業(yè)員工)的激勵制度。

　　馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現(xiàn)需求。以此由較低層次到較高層次排序，對于知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。

　　我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　(1)管理人員應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯，提供良好的職業(yè)發(fā)展空間以實現(xiàn)員工同企業(yè)的共同成長。

　　(2)參與激勵。更多的采納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進一步滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　(3)為知識型員工提供挑戰(zhàn)性的工作。加大工作的挑戰(zhàn)性，可以很好地挖掘出員工的內(nèi)在價值，提高員工的工作熱情。

　　(4)關(guān)心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮集體的強大作用。

　　2、對臨時工的激勵制度。

　　弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這也是調(diào)動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關(guān)系;二是績效與獎勵的關(guān)系;三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

　　我們需要建立一種體系，即努力-績效-獎勵-滿足個人需要的激勵體制。

　　(1)為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。

　　(2)為臨時工提供培訓(xùn)的機會。

　　(3)讓臨時工與正式工分開工作，或?qū)嵭屑寄芄べY方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產(chǎn)生不利的影響。

　　3、對于從事高度重復(fù)性工作員工的激勵制度。

　　而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的叫做激勵因素;使員工感到不滿的都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的叫做保健因素。

　　顯而易見，對于從事高度重復(fù)性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。

　　(1)通過細(xì)致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。

　　(2)提供一種干凈而且美觀的工作環(huán)境。

　　(3)充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。