人力資源該如何編寫薪酬管理制度?

　　1、績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的核心中樞，企業(yè)關(guān)于管理改進(jìn)的各種努力事實(shí)上都在自覺不自覺地驅(qū)動(dòng)著績(jī)效管理乃至戰(zhàn)略管理的過程。

　　2、績(jī)效管理就是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)傳遞到部門和員工，并通過部門和員工的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效管理由組織績(jī)效管理和員工績(jī)效管理有機(jī)組成，前者也稱為組織績(jī)效管理，后者也一般稱為員工績(jī)效管理。

　　3、績(jī)效管理是戰(zhàn)略的演繹與執(zhí)行系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為可衡量的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并落實(shí)到各級(jí)部門;通過有效的管理控制和激勵(lì)機(jī)制，牽引各級(jí)管理者實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略目標(biāo)。“平衡記分卡”、“關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA”、“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI”是常用的業(yè)績(jī)管理工具。

　　4、顧問結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐，深入研究國(guó)際績(jī)效管理發(fā)展的趨勢(shì)，在中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新性地提出了“標(biāo)桿基準(zhǔn)法”、“成功關(guān)鍵因素法”、“魚骨圖分析法”等績(jī)效管理模式，并針對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的績(jī)效指標(biāo)體系與考核方式，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系。

　　獵頭顧問認(rèn)為中國(guó)成長(zhǎng)型企業(yè)在績(jī)效管理方面普遍存在著以下問題:

　　1、沒有建立起部門和個(gè)人的KPI。

　　2、缺乏科學(xué)的績(jī)效管理流程和方法。

　　3、制定KPI主要依據(jù)部門的職責(zé)及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，與戰(zhàn)略沒有形成關(guān)聯(lián)。

　　4、制訂的指標(biāo)比較空虛，難以量化，“指標(biāo)不應(yīng)是一兩個(gè)人坐在那里想出來的，要系統(tǒng)思考、一定要理順?biāo)季S”。

　　5、目標(biāo)值太高，未考慮現(xiàn)狀，可行性不夠，“年度計(jì)劃的目標(biāo)太高了，如合格率目標(biāo)90%，實(shí)際上只有80%”。

　　6、單純扣罰式的考核機(jī)制，導(dǎo)致員工的不滿。

　　7、缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)、不齊，不知道如何評(píng)分。

　　8、績(jī)效考核未與薪酬有效掛鉤，“不管進(jìn)步也好，退步也好，績(jī)效考核還是一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣”。

　　9、考核流于形式。

　　10、將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，沒有把績(jī)效管理看成一個(gè)績(jī)效計(jì)劃-輔導(dǎo)-考核-反饋、結(jié)果運(yùn)用的過程。