HR該怎么處理用辭職來要挾漲工資的？
添加時(shí)間：2018-07-27 09:52:35
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如今社會(huì)就是一個(gè)看錢的社會(huì)，找到高工資的工作就會(huì)跳槽，或者要求公司給他漲工資，如果不漲就會(huì)以辭職來要挾，對于這種以“逼宮”式來要求加工資，處理起來確實(shí)有難度，下面好獵頭幫大家分享幾個(gè)處理類似事情的方法。
就是對提出這個(gè)要求的員工，進(jìn)行一個(gè)工資水平的確認(rèn)，如果確實(shí)低于平境外水平和行業(yè)水平，與其價(jià)值不匹配，本就應(yīng)該給人家漲，作為HR，應(yīng)該盡我們職責(zé)，想辦法給人家漲上去，讓整體工資水平達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)做好預(yù)防引起其他人員的不滿，對于這樣的員工，只要我們合理調(diào)整其薪資，可以提高其積極性，同時(shí)利用漲工資的機(jī)會(huì)，讓這樣的員工快速成長起來。
對于一些掌握著公司的核心技術(shù)，工資又已經(jīng)很高了，這個(gè)時(shí)候，我們要特事特辦，如果有能代替的，直接替代掉，如果沒有代替的，怕是我們HR朋友還得忍上一陳子，為了穩(wěn)住其工作情緒不受影響，我們一邊培養(yǎng)替代的人，一邊做好安撫工作，能答應(yīng)其要求的，就盡量滿足其要求，甚至可以超過他的預(yù)期，他要求漲1000，我們給他漲1200，但我們必須做決定是用這個(gè)人還是不用這個(gè)人，如果用的話，就要給其增加一些工作，如果不用，就盡快找備用的人。
對于有一定技術(shù)含量，但也可以替代的崗位人員，走了怪可惜的，不讓他們走吧，又用這種“逼宮的方式”要挾，對于這一部分人出現(xiàn)這種情況，我們還是應(yīng)當(dāng)先行做思想工作，找出問題的根源，是相互之間比的原因，還是自己有一些看法等等，讓他認(rèn)識到自己的價(jià)值，以及整個(gè)行業(yè)這個(gè)崗位實(shí)際的工資水平，讓其回歸到本來的價(jià)值層面，當(dāng)然，如果工作做不下來的話，我們也不排除滿足其辭職的愿望。
對于一些沒有技術(shù)含量，隨時(shí)能替代的崗位人員，如果其用這種方式提了來漲工資的話，說明其對自己的價(jià)值認(rèn)識不足，對自己沒有基本的判斷，我們沒有必要在這上面浪費(fèi)時(shí)間。如果調(diào)薪不當(dāng)，甚至還會(huì)引起大的風(fēng)波，讓其他員工知道了，更不好辦，不像一些技術(shù)與核心崗位，如果有人搗亂說不公平，我們還有得解釋，針對這種崗位人員，就沒有多少解釋的余地，做好善后工作就行了。
常言說的好“打鐵還要自身硬”；談工資是每個(gè)職場人士都會(huì)經(jīng)歷是事情，但是往往很多職場人士薪資談判都很不順利，歸根結(jié)底還是自身價(jià)值不夠高，在公司沒有什么重要性；所以時(shí)常想著加工資，還不如提高自身能力，讓自己成為公司的中流砥柱；到那時(shí)，薪資談判才有底氣和談判資格。
