白巖松認為“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候?！睘槭裁茨兀恳驗橐粋€正在飛速發(fā)展的公司，員工一定斗志昂揚，不需要制度的督促，他會把活兒干得漂亮。
如果一個公司只強調考勤，那公司肯定會走下坡路，但每家公司的情況千差萬別，不能以是否強調考勤來判斷一家公司的發(fā)展狀況。
一方面，如果領導者天天計較員工的上班時間是否足夠，那員工肯定不會努力工作；另一方面，如果一個公司對于員工只剩下考勤這種管控方式和手段，那一定意味著其他很多手段是失效的，那員工在公司中就是混日子，這種情況下，員工看不到企業(yè)的發(fā)展前景，代表著這家企業(yè)在走下坡路。
總而言之，不能以企業(yè)是否強調考勤來判斷一家公司的發(fā)展前景。對于考勤這件事情，需要視情況而定。
特定崗位考勤
現(xiàn)在很多公司都有前臺、中臺和后臺等不同的部門，對于那些需要天天出去獲取客戶，幫公司掙錢的前臺部門人員，就不需要對他們進行考勤，或者對他們來說，考勤是一種軟性要求。
但后臺支持的部門人員，為前臺提供支持及資源，在辦公室中完成工作的，就一定要用考勤約束。前臺員工在外奮力拼搏，當一個客戶要求8點鐘開始見面，需要后臺來支持，但后臺相關人員還沒上班，此時就不能及時滿足前臺的支持要求，那么最后損害也將會是公司。
同樣的，對于很多的政府機構、銀行及各種公共服務機構，該上班的時候就要到位，要求8點開始上班員工就必須要準時到工作崗位上去，因為它面向的是公共服務，這些崗位不可能不強調考勤打卡。有些企業(yè)面向的人群和職能不一樣，對于特定的崗位，那么它就必須要有特定的考勤要求。
不同階段考勤
企業(yè)發(fā)展的階段不一樣，考勤要求也不一樣。例如白巖松舉的一些例子里，大部分都是小團隊或者初創(chuàng)團隊，這樣團隊的員工很多都是為了實現(xiàn)一個想法、理想、夢想，更多的是靠自我驅動、自我激勵的，他們把公司項目的事當成自己的事來辦，這個時候考勤就不再是必需的。所以對于一些初創(chuàng)公司的早期，它確實是不強調打卡的，因為創(chuàng)業(yè)團隊公司人員是為了一個共同的目標而團結合作、共同奮斗的。
但隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大以及成長階段的遞升，從十幾個人變成幾十個人甚至到了成千上萬人的時候，領導者就必須要考慮建立考勤機制。因為一個組織里面，不可能每個人都像創(chuàng)始團隊一樣天天精力旺盛，拼盡全力地去奮斗，這樣是不太現(xiàn)實的。這個階段的企業(yè)還得依靠制度、流程以及較完善的一套監(jiān)督體系來管理公司人員及其行為，形成自己獨特的企業(yè)文化。細數(shù)五百強企業(yè)，他們都有嚴格的考勤制度。一家沒有考勤制度的公司不可能長盛不衰，但只依靠考勤，也沒辦法成就一家偉大的公司。
企業(yè)的階段不一樣，越往后的階段，就需要越多的制度流程和文化體系來共同約束員工的行為。
不同職業(yè)化程度考勤
職業(yè)化程度不一樣，決定了企業(yè)仍需要考勤打卡基礎制度。因為大部分的國人的職業(yè)化程度比較低，不是因為學歷高，職業(yè)化程度就高，就算是上大學的時候也會出現(xiàn)上課遲到，推遲交作業(yè)等不守時現(xiàn)象，這都是職業(yè)化程度不高的體現(xiàn)。相對而言，我們是處在一個快速發(fā)展階段，但企業(yè)整體員工的職業(yè)化程度還是有待改善的時代，所以一些基礎的制度是必須的。
總結來看，白巖松的觀點還是有失偏頗的。當然我們都不希望天天有一個緊箍咒放在身上，一旦遲到，公司就會扣錢；晚來幾分鐘，便會對你做出批評，這就如同對待犯人一樣。這時候整個公司在考勤制度方面已經非常機械和僵化，這種情況則確實是走下坡路的表現(xiàn)。
但一個企業(yè)要有相應的管理制度和手段，而這些制度必須有一定的彈性及綜合考慮，在績效導向和人文關懷之間尋找一種平衡，在不同職業(yè)化程度的階段里面尋找平衡點。
考勤能驅動員工敬業(yè)嗎
調查顯示，中國僅有一般的職場人是敬業(yè)的。
敬業(yè)的員工有著典型的敬業(yè)表現(xiàn)：上班的時候他會留在公司，非常努力、勤懇的工作，下班后還在不斷的想公司的事情，為了公司的事情殫精竭慮。當然，在不敬業(yè)員工當中也有一些是接近敬業(yè)的員工，實際上可以變得更接近敬業(yè)。那么這個時候就需要整個公司組織體系提供一個很好的土壤環(huán)境，讓這些員工變得更加敬業(yè)，從而更好的為組織產出。
但考勤并不是驅動員工敬業(yè)的因素，這些方面做得再好，也不能夠讓組織變得更敬業(yè)，這是一個基礎的保障工作，它是對不敬業(yè)人的一個處罰，那么這些制度也是必要制度，是企業(yè)在人力資源體系建設過程中不可缺失的一環(huán)，也是敬業(yè)土壤里的一部分。
所以，企業(yè)在驅動員工敬業(yè)時它需要考慮兩個因素：一個是正向激勵因素，另一個是風險因素。
哪怕沒有成功驅動員工變得敬業(yè)，但反過來如果不建立的話，會出現(xiàn)讓敬業(yè)的程度大幅度降低的情況。如果沒有任何考勤、打卡制度，員工數(shù)量又很多，但公司并不在乎你是否準時上班，那么那些天天加班的人就會想不通，你這些人不加班，來的又晚，走的又早，待遇還和我一樣，那我干嘛要加班？我干嘛要努力工作？所以這又是整個公司負向因素里面必要的一環(huán)。兩手抓，兩手都要硬，都不能夠缺失，不能說因為有了打卡這樣的制度公司就一定走下坡路，反而這樣的制度是保證能夠達成真正績效的一些基礎和必要的條件。
