任何公司都需要做好人力資源管理的工作，對于創(chuàng)業(yè)型公司公司來說處理好人力資源管理工作更是意義重大。但是相比成熟的公司來說創(chuàng)業(yè)型公司的人力資源管理還是會遇到很多問題的，主要表現(xiàn)在招聘方面。
在創(chuàng)業(yè)早期，對于創(chuàng)業(yè)公司的HR來說最頭疼的問題，應該就是招聘了。在這個階段，公司沒有知名度，資源非常有限，甚至產(chǎn)品可能還在研發(fā)階段，有競爭力的薪資往往只是個口號，而每一個創(chuàng)業(yè)者都很清楚，只有與優(yōu)秀的人一起，才有可能成就偉大的事，那么如果招到優(yōu)秀的人才呢？好獵頭建議從三個方面來思考這個問題。
一、判斷優(yōu)秀的人才
現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)公司都很容易得”BAT光環(huán)綜合癥”，似乎只有在BAT混過的才算是個人才，BAT的人大部分見過大世面，比如億級產(chǎn)品環(huán)境，經(jīng)歷過嚴苛的甄選，稱之為優(yōu)秀完全正確，但你必須知道，這個“優(yōu)秀”指的是社會公允的優(yōu)秀，你更需要的，是基于你的企業(yè)需求來定義出來的優(yōu)秀。所以每家企業(yè)都應該有自己的優(yōu)秀標準，而作為創(chuàng)業(yè)公司這個群體，好獵頭認為可以用的人才包括以下幾個方面：
1.人才要有很強的自我控制能力
主要表現(xiàn)為人才要有很強的自驅力、執(zhí)行力和責任心，即可在目標明確的情況下高效產(chǎn)出，更能在渾沌狀態(tài)下主動思考找到方向并積極嘗試，他們似乎工作是最大的樂趣，能在24小時中的任一時點被喚醒而且立刻投入到解決問題當中。
2.善于學習
學習能力是很重要的，這類人善于總結，又充滿好奇心，不輕易否定也不輕易下定論，他們對新鮮事物特別敏感又具備很強的獨立思考能力。創(chuàng)業(yè)總是在面對想象不到環(huán)境，只有學習能力強的人，才能永遠適應企業(yè)的發(fā)展需要。
3.包容心
具有很強的包容心，能夠跟形形色色不同的人一起合作，總能發(fā)現(xiàn)不同人的優(yōu)點，同時喜歡不同的觀點，不害怕犯錯，也不害怕承受錯誤，但總能從自己或別人的錯誤中發(fā)現(xiàn)調(diào)整方向，得到改進。其實從我的經(jīng)驗來看，在創(chuàng)業(yè)公司，我們總是容易高估經(jīng)驗的價值，事實上，在創(chuàng)業(yè)的歷程上，員工經(jīng)驗的復用率遠比想象中低，創(chuàng)業(yè)本身就是在做別人不曾嘗試或者沒有做到極致的事情，翻開那些成功的例子，你會發(fā)現(xiàn)無論是早期的騰訊、阿里還是后起的滴滴、唯品會等，他們的創(chuàng)始團隊早期的經(jīng)驗與他們最終做的事情完全不同，而經(jīng)驗往往更容易讓人產(chǎn)生路徑依賴，人們在熟悉領域總是更難創(chuàng)新，所以我們真的應該認真審視何為優(yōu)秀的人才，能力與品質，才是復用率最高，無論公司如何發(fā)展都能用的上的東西。
二、誰來招募優(yōu)秀人才
很多創(chuàng)業(yè)公司都以為招一個牛逼的HR，就能解決招聘的問題，而結果往往不能讓人滿意。好獵頭認為，如果人才招募是企業(yè)當階段最重要的事，那就不應該交給哪個單一的人或團隊負責，在公司起步階段，人力資源部的設置可能都是多余的，這個階段招聘應該全民皆兵，管理層應該沖在第一線，這個階段能獲得的人才，絕大部分就在整個公司成員的社交圈三度人脈當中。
所以關于誰來招人這個問題，主要考慮這幾個方面：
1.不遺余力的鼓勵內(nèi)推，讓每個人都參與其中；
2.管理層應該投入大量精力在招聘當中，在100人以內(nèi)的時候，管理層應該親自面試每一個候選人，除了人員甄別保證質量的原因，還有一個原因會在下面用什么吸引候選人中講到；
3.忘了HR。
三、吸引人才的方法
創(chuàng)業(yè)公司CEO常常認為吸引候選人的最大殺器是股票期權，很多創(chuàng)業(yè)者在這方面也確實犧牲大量的自我利益，為吸引人才不遺余力，然而我們也經(jīng)常遇到，即使我們愿意做出大量的股權犧牲，候選人卻不愿意為此買單，其實原因也非常簡單，優(yōu)秀的候選人都是理性的，他們很清楚，加入一家創(chuàng)業(yè)公司無異于一場賭博，期權的多少代表了賭贏的收益，確實很誘人，但更重要的是，這場賭局的贏面。愿意考慮創(chuàng)業(yè)公司的候選人都愿意做賭徒，最后沒能與你合作，唯一的原因就是他覺得跟你一起勝率不夠高。
而候選人判斷勝率的高低，無非就是兩個方面，一個是創(chuàng)始團隊是否符合他對靠譜的定義，另一個是所做的項目是否符合他對靠譜的定義，而前者所占的比例要更高一些。
所以，先忘了期權數(shù)量，首先要做的，是盡可能的讓候選人認可你以及你的項目，前面提到早期CEO應該面試每一個候選人，要達到這個目的，每個人都會有自己的方法，唯一一個對每個人都適用的方式就是足夠的真誠，只要不是涉及核心保密的內(nèi)容，都應該盡可能的告知到候選人，我現(xiàn)在面試仍然會告訴每個候選人我們的實際狀態(tài)，他可能得到什么，也將會面臨什么，其實幾乎沒有哪個候選人最后是被可能遇到的挑戰(zhàn)嚇跑的，因為我們表現(xiàn)的更真實而選擇我們的遠比失去的多。
對于一家創(chuàng)業(yè)型公司來說，做好招聘公司不是一個部門的職責，而是整個公司的事情，招聘工作需要公司每個部門的重視。
