無論是客戶還是人才，處在何種狀態(tài)下都要能從其身上找到“弱點(diǎn)”，這里所說的“弱點(diǎn)”意思是：人內(nèi)心深處的“渴求”，有了“弱點(diǎn)”就可以對(duì)癥下藥，在招聘面試過程中最大的價(jià)值就是了解應(yīng)聘者內(nèi)心最大的訴求。那么，如何在招聘面試過程中，找到應(yīng)聘者的“弱點(diǎn)”：

　　通常在人處在陌生環(huán)境中，往往會(huì)在潛意識(shí)中開啟防備機(jī)能，人的行為舉止以及言語(yǔ)會(huì)更加謹(jǐn)慎小心，而身處于輕松環(huán)境中，自身潛意識(shí)會(huì)感受不到危險(xiǎn)的存在，行為以及言語(yǔ)會(huì)流露出最自然的狀態(tài)，接近真實(shí)。因此在面試時(shí)，面試官需要營(yíng)造出輕松的氣氛，減輕對(duì)方的防范意識(shí)，讓應(yīng)聘者放松，這是面試過程中，了解應(yīng)聘者內(nèi)心最重要的一點(diǎn)。

　　要使對(duì)方放下防備意識(shí)還需要建立“親和力”，在有語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、肢體動(dòng)作、語(yǔ)速的快慢盡量配合對(duì)方，這樣可以莫名的給對(duì)方一種親近與無距離感。

　　在面試過程中，僅僅讓對(duì)方放松警惕還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要讓對(duì)方將其當(dāng)成友好的人，才能對(duì)你流露出更多的自身信息。想要對(duì)方把你當(dāng)成“友好”的人，就需要產(chǎn)生與對(duì)方的心理共鳴，這里的心理共鳴即是心理學(xué)中的“共情”原則?！　?/span>

以上問題或許看起來并無任何特別之處，其實(shí)問題背后有大量的信息，這里面考察了對(duì)方的知識(shí)寬度，表達(dá)能力，邏輯條理，化繁為簡(jiǎn)的能力?；谝陨媳举|(zhì)其實(shí)是找到了他兩眼發(fā)光的事情與信念。

　　對(duì)于HR來講，面試的終極目的還是識(shí)別應(yīng)聘者能否勝任該職位，這也就需要面試官通過巧妙并自然的提問方式來了解應(yīng)聘者，通過引導(dǎo)與串聯(lián)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)“談”的部分，使應(yīng)聘者在面試過程中對(duì)面試官吐露相關(guān)信息，但不論如何，三分問，七分聽。

　　說到這里，也許有人會(huì)說以上技巧很多人都熟知，但為何對(duì)于有些面試官并不奏效呢?其實(shí)技巧的背后還需要有一顆尊重之心，以尊重為出發(fā)點(diǎn)，人是一種敏感的生物，你是否發(fā)自內(nèi)心的尊重對(duì)方，是否發(fā)自內(nèi)心的善意都是非常容易被對(duì)方所察覺到的，只有方法與技巧，沒有真誠(chéng)與尊重，只會(huì)使應(yīng)聘者感覺你是一個(gè)“滿滿套路”的面試官，要知道，沒有任何的道路可以通往真誠(chéng)，因?yàn)檎嬲\(chéng)本身就是道路。

　　此外，在面試過程中，了解應(yīng)聘者對(duì)人生的態(tài)度、對(duì)工作看法以及應(yīng)聘者工作結(jié)果的展現(xiàn)，從而挖掘求職者跟崗位的匹配度。也就需要面試官明察秋毫的洞察能力，當(dāng)然，這種洞察能力也是建立在對(duì)方能夠向你展現(xiàn)真實(shí)自我的基礎(chǔ)上。

　　最后想說的是，面試并非是展示企業(yè)有多偉大或者是面試官多優(yōu)秀，也并非單一的甲方選項(xiàng)，而是雙方在最短的時(shí)間里陌生心靈的觸碰，是一個(gè)生命與另一個(gè)生命之間的瞬間交流與影響，從而把個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、才情所真實(shí)呈現(xiàn)出來，并在共同時(shí)間、背景下匹配度吻合所創(chuàng)造的雙向選擇。