“三期”女員工最常見的3種勞動爭議及其權威解讀
添加時間：2019-01-28 10:10:10
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所謂“三期”女職工就是特指孕期、產期、哺乳期的女職工，出于對三期女職工的保護，在相關勞動法對對其有特殊保護。所以很多人都說“三期”奶女職工動不得，否則企業(yè)就是自找麻煩。
其實用人單位能否解聘三期女職工，并不能一概而論，要根據企具體情況具體分析，雖然法律基于保護女職工的原則，用人單位在一定情況下不能解除處于三期的女職工，但這并不意味著三期女職工就能手握尚方寶劍，為所欲為！法律在保護她們的同時，也也賦予了用人單位在特定情況下可以解除女職工的自主權。
接下來就和小編一起來看下“三期”女員工最常見的3種勞動爭議及其權威解讀。
一、用人單位以合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動關系
根據《勞動合同法》第42條，第45條規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在“三期”的，勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。很明顯企業(yè)若以到期為由終止合同，會被仲裁和法院認定違法終止。女職工可以主張繼續(xù)履行勞動合同或者主張用人單位依照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！秾嵤l例》規(guī)定了，賠償金的計算年限自用工之日起算。
因此，對三期女職工以合同到期終止為由結束勞動關系，用人單位屬于違法解除要承擔賠償責任。
二、女職工“三期”內被調崗降薪
用人單位在女職工三期期間調整工作崗位，希達到降薪的目的。實際上，調崗降薪對原勞動合同是一種變更的行為?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā芬?guī)定訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
根據《上海市女職工勞動保護辦法》規(guī)定各單位不得在女職工妊娠期、產期和哺乳期降低其基本工資。又根據《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規(guī)定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入?！?/div>
因此，在沒有協(xié)商一致的情況下，企業(yè)單方調崗降薪行為是違法的，女職工有權要求恢復原崗位原待遇。但有時，一些企業(yè)往往會在勞動合同上附明，根據企業(yè)的經營需要個人績效等等，可以變更工作崗位。那么表明企業(yè)有調崗權利，但審批實踐中企業(yè)需要證明調整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調崗還是因不能勝任工作調崗。但總的說來無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。
三、“三期”女職工存在違紀行為的處理
曠工。由于女職工在“三期”(這里僅為孕期和哺乳期)內有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應靈活把握。產檢、哺乳時間均應作出勤對待，不能認定為曠工。
但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據生效的《員工手冊》等企業(yè)規(guī)章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。
