最新的數(shù)據(jù)表明，隨著失業(yè)率的下降，企業(yè)在招收員工時越來越難以找到真正心儀的人選。在2017年中小企業(yè)招聘挑戰(zhàn)調(diào)查中，93%的企業(yè)招聘官表示難以在勞動力市場上找到合適的人選來填補(bǔ)崗位空缺；91％的企業(yè)招聘官指出人才后備機(jī)制的建立極具挑戰(zhàn)性；88%的企業(yè)招聘官認(rèn)為篩選應(yīng)聘者的過程同樣不簡單。
針對企業(yè)當(dāng)前存在的招聘難題，兼具雇主和營銷學(xué)者雙重身份的Sujan Patel結(jié)合自身的職業(yè)經(jīng)歷，列舉了在尋找和篩選應(yīng)聘者時最重要的五項(xiàng)影響因素。通過以下五個問題，招聘官可以快速為崗位適配最佳人選。
問題一：我愿意和這個人一起出去玩嗎？
在面試中，招聘官的最先判斷的應(yīng)該是，是否愿意在面試結(jié)束后與該面試者一起出游。這樣做不僅僅是出于個人偏好，其背后有著更為重要的商業(yè)考量，即確保員工能夠與企業(yè)之間形成良好的互動關(guān)系。
企業(yè)與新員工之間的互動會隨著入職時間的增長而不斷減少。如果在入職之初，新員工就沒能和企業(yè)之間建立良好的互動關(guān)系，那么這種局面也不會隨著時間的推移而改善。
問題二：這個人可以在團(tuán)隊(duì)中工作嗎？
很多應(yīng)聘者擅長獨(dú)立完成工作，卻在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)不佳。企業(yè)內(nèi)部是一個有機(jī)整體，需要團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行合理的分工與協(xié)作。如果應(yīng)聘者不能與他人進(jìn)行良好的合作，那么他將不能勝任這份工作。
問題三：這個人取得了哪些成就？
招聘官沒有時間去鼓勵那些成績不夠出色的候選人。應(yīng)聘者必須有突出的成就，才能夠突出重圍。
問題四：這個人對前任公司的成就做出了哪些貢獻(xiàn)？
應(yīng)聘者的成就是重要的，但是僅僅知道應(yīng)聘者取得了哪些成就是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該知道應(yīng)聘者的成就與其當(dāng)時所在公司的成就之間的具體關(guān)系。應(yīng)聘者總是滔滔不絕地用大量數(shù)據(jù)來佐證自己的能力，招聘官應(yīng)該做的是弄清楚在這些數(shù)字中，真正由應(yīng)聘者負(fù)責(zé)的部分是多少。
例如，F(xiàn)acebook2017年的年收入比2016年翻了一番，并不意味著Facebook的營銷人員可以在自己的簡歷中寫“為公司帶來了100%的收入增長”。應(yīng)聘者需要指出在一項(xiàng)工作中，自己具體承擔(dān)了哪些工作，受到了哪些人的幫助，該項(xiàng)任務(wù)的初始狀態(tài)和結(jié)束狀態(tài)是怎樣的等等，以此來論證自己能夠勝任該項(xiàng)工作。
問題五：這個人的人際關(guān)系是什么樣的？
當(dāng)下，沒有人際關(guān)系網(wǎng)就意味著沒有工作。應(yīng)聘者不一定要成為在行業(yè)中人脈最廣的人，但是當(dāng)招聘官詢問業(yè)內(nèi)人士對應(yīng)聘者的評價時，應(yīng)聘者不應(yīng)該一無所知。在某種程度上，人際關(guān)系網(wǎng)的建立體現(xiàn)了一個人渴望成功的野心，而這也是招聘官所喜歡的。
在篩選應(yīng)聘者之前，企業(yè)和雇主首先應(yīng)該對自身有一個清醒的認(rèn)知和判斷。綜合而言，對應(yīng)聘者的篩選最終取決于公司需要什么樣的人才，以及雇主喜歡和什么樣的人一起工作。
