對于勞動具有爭議的可以通過向大院提起訴訟進(jìn)行解決。勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。
一、勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護(hù)提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任。
所謂舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果當(dāng)事人提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持。如勞動者要求用人單位發(fā)放工資的，就需要證明自己與用人單位存在勞動關(guān)系，如果無法證明與用人單位存在勞動關(guān)系的，勞動者要求用人單位發(fā)放工資的請求就無法獲得法律的支持。舉證責(zé)任是糾紛解決過程中最為重要的一環(huán)。舉證責(zé)任的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但任何原則都有例外，在舉證責(zé)任分配方面，需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。在勞動爭議案件中，用人單位出于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料。
因此，為了確保舉證責(zé)任分配的公平，對于特定事項法律規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。所謂舉證責(zé)任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度?！芭e證責(zé)任倒置”在勞動法領(lǐng)域也廣泛存在，如最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。《工傷保險條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任?！?勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。
二、勞動爭議舉證責(zé)任倒置的情形
所謂舉證責(zé)任倒置是指：勞動爭議案件中，某些事實由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。這是與一般舉證責(zé)任相對而言的一種舉證責(zé)任方式，一般舉證責(zé)任是指“誰主張，誰舉證”，也即原告對自己提出的請求和事實，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)證據(jù)予以證明。
舉證責(zé)任，又分二個層次，一是行為意義上的舉證；二是結(jié)果意義上的舉證。前者是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)向法院或仲裁機(jī)構(gòu)提供證據(jù)，用來證明自己的主張；后者是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張或是事實。只有負(fù)有舉證責(zé)任。
勞動爭議案件中用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任的事實。
(一)是關(guān)于解除勞動關(guān)系的事實，包括除名、辭退、辭職和解除勞動關(guān)系的事實，也包括擅自離職的事實，在一般意義上也由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
1、除名：是指用人單位以勞動者違反了勞動紀(jì)律或是規(guī)章，根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，對勞動者作出開除的處理決定，從而解除雙方的勞動關(guān)系。除名不是處罰的一種。在除名這一爭議里，用人單位至少要證明如下事實：員工有何違紀(jì)行為？這一違紀(jì)行為違反了何種規(guī)章制度？用作開除的依據(jù)即單位的規(guī)章的是合法有效的。只有完成了上述三個事實的舉證責(zé)任，用人單位才真正完成了這一意義的舉證責(zé)任，否則，承擔(dān)舉證不能的法律后果。
2、辭退：可分二種情況，一是合法辭退，二是違法辭退。前者是指勞動者具有嚴(yán)重違紀(jì)或違法的行為，用人單位辭退勞動者，不用承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補償金的法律后果；后者是指在沒有依據(jù)證明勞動者有違法的情況下，用人單位辭退員工，在這種情況下，用人單位承擔(dān)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補償金的法律后果。
3、辭職：是指勞動者單方提出解除勞動關(guān)系。這里分二種，一種是勞動者提前三十天后正常辭職；二是在某些特別情況下(如用人單位限制人身自由、克扣拖欠工資、不簽訂書面勞動合同、不為員工繳納社會保險)的情況下，勞動者即行解除勞動合同，用人單位仍然承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補償金的法律后果。
4、解除。是指勞動合同尚未完全履行前，終止勞動關(guān)系的行為。分法定解除和約定解除二種。
(二)計算勞動者工作年限也應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。包括勞動者入職時間。
(三)工資表由用人單位負(fù)責(zé)提供。
(四)對員工作出處罰，且處罰已經(jīng)送達(dá)的事實由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
(五)員工曠工的事實，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
(六)撤銷對員工的處罰或是解除勞動關(guān)系的事實由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
(七)勞動者給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失的事實由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
(八)規(guī)章制度的合法性由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
