現(xiàn)在不得不說(shuō)企業(yè)對(duì)獵頭服務(wù)的要求越來(lái)越高了，就拿推薦簡(jiǎn)歷來(lái)說(shuō)，想要企業(yè)的HR滿(mǎn)意不僅要靠數(shù)量還得有質(zhì)量。不少獵頭把簡(jiǎn)歷推送給獵頭后會(huì)收到這樣的回復(fù)：“簡(jiǎn)歷太差，不安排面試，請(qǐng)貴公司注意推薦人選的質(zhì)量！”這對(duì)獵頭來(lái)說(shuō)無(wú)疑很打臉，那么獵頭該怎么做呢？
要保證推薦的簡(jiǎn)歷讓HR滿(mǎn)意，獵頭需要具備三方面能力：1.深度理解職位；2.判斷簡(jiǎn)歷質(zhì)量；3.對(duì)人選做初步面試。
獵頭在接到單子后會(huì)對(duì)推薦的職位進(jìn)行分析，一方面來(lái)源于企業(yè)HR給的JD，另一方面獵頭要與HR充分溝通，了解企業(yè)對(duì)職位的具體要求；還有就是獵頭結(jié)合自己的行業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)對(duì)職位做出精準(zhǔn)的分析。
了解到企業(yè)HR對(duì)職位的需求之后，要處理的就是簡(jiǎn)歷的推薦。推薦的簡(jiǎn)歷必須是高質(zhì)量的，那么高質(zhì)量簡(jiǎn)歷具備哪些條件呢？
1.公司背景：是否有知名企業(yè)或目標(biāo)公司的工作經(jīng)歷？最近五年中，有兩年以上的知名企業(yè)或目標(biāo)公司經(jīng)驗(yàn)才算數(shù)，五年前的經(jīng)歷太久遠(yuǎn)，不滿(mǎn)兩年的經(jīng)歷質(zhì)量不夠高。
2.工作內(nèi)容：是否與待招崗位的需求高度匹配？頭銜都是虛的，負(fù)責(zé)的工作才是實(shí)的，要注意事情是候選人親自主導(dǎo)，還是僅作為參與或配合。
3.工作年限：是否與待招級(jí)別所需的工作年限匹配？年少有為可以接受，有時(shí)甚至是加分項(xiàng)，但如果年齡大級(jí)別低則說(shuō)明人選欠缺發(fā)展?jié)摿Α?/div>
4.經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量：是否經(jīng)歷過(guò)高難度項(xiàng)目并取得良好成果？?jī)H完成標(biāo)準(zhǔn)化的常規(guī)動(dòng)作并不能體現(xiàn)水平，克服過(guò)難題的候選人才能在面試中脫穎而出。
5.穩(wěn)定性：是否跳槽不頻繁？是否在企業(yè)內(nèi)有晉升？一年一跳直接淘汰，兩年一跳是可接受的最低線(xiàn)。另外，如果總是在企業(yè)內(nèi)無(wú)晉升，每次通過(guò)跳槽升職，可能說(shuō)明人選表現(xiàn)一般而未被認(rèn)可。
6.教育經(jīng)歷：是否名校背景？985、211加分，統(tǒng)招本科是基本要求。
通過(guò)以上簡(jiǎn)歷內(nèi)容對(duì)候選人的能力進(jìn)行判斷，然后選擇最好的簡(jiǎn)歷推送給HR。
三、對(duì)人選的初步面試
即便簡(jiǎn)歷合格了，但也不能掉以輕心，誰(shuí)知道簡(jiǎn)歷有沒(méi)有水分，所以獵頭還要對(duì)人選進(jìn)行面試。關(guān)于面試要注意以下幾點(diǎn)：
1.崗位名稱(chēng)及任職時(shí)間：崗位名稱(chēng)是簡(jiǎn)歷注水的重災(zāi)區(qū)，明明是主管的寫(xiě)自己是經(jīng)理，明明是經(jīng)理的寫(xiě)自己是總監(jiān)。獵頭應(yīng)與人選確認(rèn)其簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的職位名稱(chēng)，是否與公司“內(nèi)部發(fā)文”任命的職位名稱(chēng)一致。
2.匯報(bào)對(duì)象及下屬人數(shù)：匯報(bào)對(duì)象能真實(shí)反映人選的權(quán)責(zé)大小，有些總監(jiān)上面有副總經(jīng)理，副總經(jīng)理上面有總經(jīng)理，總經(jīng)理上面又有副總裁，這樣的總監(jiān)可能只相當(dāng)于其他公司的經(jīng)理。
3.工作內(nèi)容和項(xiàng)目經(jīng)歷：工作內(nèi)容哪些是人選親自負(fù)責(zé)，哪些是參與和配合？項(xiàng)目經(jīng)歷是否完整，難度如何，是同一時(shí)間內(nèi)管理多個(gè)項(xiàng)目，還是一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束再負(fù)責(zé)另一個(gè)？這些都會(huì)影響人選的匹配性。
4.邏輯性、系統(tǒng)性、高度：候選人對(duì)問(wèn)題的回答是否邏輯清楚，讓人一聽(tīng)就明白？候選人是否對(duì)過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)有總結(jié)和提煉，還是僅僅敘事卻沒(méi)有深入的思考？候選人是否具備應(yīng)聘級(jí)別所需的視野和格局，還是僅關(guān)注于基礎(chǔ)工作？
5.描述過(guò)程的干貨有多少：很多人喜歡講結(jié)果，比如業(yè)績(jī)好、客戶(hù)滿(mǎn)意、老板表?yè)P(yáng)、團(tuán)隊(duì)和諧等，但這些意義不大，結(jié)果是最容易編造的，達(dá)成結(jié)果的過(guò)程和方法才是判斷的核心，沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果都是耍流氓。
6.離職原因能否自圓其說(shuō)：在公司不滿(mǎn)一年即離職、沒(méi)找到下家就提前離職、跳槽后職位薪酬無(wú)明顯提升等情況都需要特別關(guān)注，因?yàn)榇蠊径加刑蕴手笜?biāo)。
7.學(xué)歷的判斷：學(xué)歷造假也很常見(jiàn)，通過(guò)候選人的入學(xué)年齡、畢業(yè)時(shí)間可以判斷是否有專(zhuān)升本、延期畢業(yè)等情況。
通過(guò)以上幾個(gè)方法，獵頭可以判斷出候選人是否合適，然后將簡(jiǎn)歷推送給企業(yè)的HR，從而提高HR對(duì)獵頭的信任，在企業(yè)心目中留下好的印象。
