為了維護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法對用人單位違法解除勞動合同的行為作出了相應(yīng)的規(guī)定，但是勞動者卻不見得知道單位違法解除合同怎么辦，更不知道違法解除勞動合同能否索賠，這樣的問題最好通過讀下文來了解下，以免到時候單位違法解除而茫然無措。
一、單位違法解除合同怎么辦
用人單位應(yīng)當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。該法第89條也規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。即用人單位如果沒有出具書面辭退證明，給勞動者造成損失的，要承擔賠償責任。
勞動者要成功維權(quán)，應(yīng)當注意兩點：第一要有證據(jù)意識。單位辭退員工需要做一定的工作交接，進行相應(yīng)費用和薪資的結(jié)算，那么這些工作交接或薪資結(jié)算本身就等同于退工手續(xù)，勞動者可以依據(jù)這些證據(jù)主張自己的權(quán)利。
第二維權(quán)要及時。單位口頭提出辭退時，勞動者要對該辭退行為提出自己的質(zhì)疑或提出補償要求。如果單位明確答復拒絕支付經(jīng)濟補償金的，勞動者可以在當天向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門投訴或向勞動爭議仲裁部門提出仲裁要求。員工及時向有關(guān)部門提出維權(quán)主張的，主張之日為勞動爭議發(fā)生之日，就不會給單位提供反稱員工曠工的借口。
至于用人單位將辭退員工解釋為崗位調(diào)整或放假休息，這樣的事由是與現(xiàn)行的法律法規(guī)相沖突的。崗位調(diào)整，單位應(yīng)當與勞動者簽訂崗位變動協(xié)議；放假休息，單位要提供相應(yīng)的依據(jù)以及單位的規(guī)章制度等。這些都屬于用人單位保管的證據(jù)，用人單位應(yīng)當提供舉證責任，舉證不能的將要承擔不利后果。
因此，如果單位辭退勞動者時不出具相關(guān)證明，作為勞動者本身來說，維權(quán)的意識以及時間非常重要。
二、違法解除勞動合同能索賠嗎
違反勞動法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。這里所述違法解除勞動合同應(yīng)承擔的法律責任主要是指經(jīng)濟責任，其承擔方式主要有支付經(jīng)濟補償金(賠償金)、違約金、賠償損失。
(一)經(jīng)濟補償金(賠償金)，當仲裁委員會或者法院認定用人單位解除勞動合同系違法解除，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者即可獲得雙倍的經(jīng)濟補償金，該雙倍經(jīng)濟補償金或者稱為賠償金。
(二)違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責任形式。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金；除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
(三)賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償。用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。
勞動合同不得隨意解除，即使解除必須符合法定的條件和程序，否則便成為違法解除勞動合同，那么解除勞動合同的條件是什么，什么是違法解除勞動合同，單位違法解除勞動合同咋辦，違法解除勞動合同能否索賠，索賠的標準是怎樣的，這一系列問題不妨問問專業(yè)的律師，畢竟一旦被單位辭退，勞動者自己是無法與單位相抗衡的。
