部門主管在月績效考評上的一些“應付”
添加時間：2018-04-04 09:50:58
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一個單位需要開展績效考評，一個部門亦是如此，每年、每個季度、每個月，甚至于有些考評明確到每周。然而，諸多的績效考評，未必都能取得預期的效果。
比如絕大多數(shù)部門每月都要進行的績效考評，很多就是流于形式，走走過場，這其實跟部門主管有很大關系。今天，以部門月績效考評為例，講講部門主管在月績效考評上的一些“應付”，希望能帶給HR一些思考。
部門主管對于月績效考評的價值和意義認識不到位。雖然人力資源部門在大會、小會上多次強調(diào)月績效考評的重要性，然而，現(xiàn)實之中，占相當比例的部門主管對這一重要性認識不到位，認為月績效考評是徒增部門工作量、并有可能引發(fā)部門矛盾，沒有什么實質(zhì)價值。
部門主管借于工作繁忙，把月績效考評當作完成任務。對于每月都要進行的績效考評，很多部門主管并非發(fā)自內(nèi)心地認同和支持，只是迫于人力資源部門的要求才不得不去做，加上自身公務纏身，沒有時間和精力去認真組織月績效考評，只是為了完成人力資源部門的任務而已。
部門主管很少或不會就月績效考評與員工開展績效溝通。部門月績效考評，需要持續(xù)反饋、不斷溝通，才能真正促進員工對于績效工作的理解和認同，進而促進員工績效提升，促進部門效能提高。然而，由于多種原因，很多部門主管幾乎沒有就月績效考評與員工開展過反饋、溝通。
部門主管對于月績效考評前期準備工作不充分。很多部門主管對于月績效考評，根本就沒有什么前期準備工作可言，只是想當然地認為只是一項常規(guī)性工作，按照固定的套路和模式，不需要做什么準備，以至于考評起來過于倉促，于是填表打分、統(tǒng)計匯總、提交上報，呈現(xiàn)機械化、模式化、套路化，必然達不到理想的效果。
月績效考評不單是HR的事，也不單是部門主管的事。HR要認真地設計、組織，然而，更為重要的是，要引起部門主管的足夠認同和充分重視，才不至于讓月績效考評變成業(yè)務部門的負擔，成為一項“應付”式的工作。
