科學(xué)用人之慎用“鯰魚(yú)效應(yīng)”
添加時(shí)間：2018-02-23 09:53:21
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挪威人喜歡吃活的沙丁魚(yú)，但被捕后的沙丁魚(yú)容易死亡，聰明的船長(zhǎng)想到了在沙丁魚(yú)倉(cāng)放一條以魚(yú)為食的鯰魚(yú)，巧妙地解決了問(wèn)題。這種從外部引入新鮮力量，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)和威脅，從而激發(fā)原有群體活力的現(xiàn)象，后人稱之為鯰魚(yú)效應(yīng)。
鯰魚(yú)效應(yīng)一度受到管理者的熱捧，甚至于一些知名企業(yè)如本田公司都曾多次借鑒鯰魚(yú)效應(yīng)，從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)提高對(duì)公司的有效管理。將鯰魚(yú)效應(yīng)運(yùn)用于組織人事管理，確實(shí)能帶來(lái)很多好處，大家對(duì)這些好處也可能都耳熟能詳，筆者今天在此潑一些冷水，談一談運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng)可能帶來(lái)的弊端。
外部引進(jìn)的并非就是合適的。組織通過(guò)外部引進(jìn)人才，人才的優(yōu)秀性也許不容置疑，但是優(yōu)秀的并非就是合適的。優(yōu)秀的人才初來(lái)乍到，對(duì)于組織其實(shí)并不熟悉，很難在短期內(nèi)打開(kāi)工作局面，更別說(shuō)去開(kāi)創(chuàng)一番事業(yè)。同時(shí)，優(yōu)秀的人才到底有多優(yōu)秀，很難把握，高了或是低了，對(duì)于組織都不合適。太過(guò)優(yōu)秀，或許組織用不上、管不住、留不下，能力一般，那就更沒(méi)有從外部引進(jìn)的必要。事實(shí)上要引進(jìn)各方面素質(zhì)都與組織需求相匹配的外部人才是一件相當(dāng)難的事情。
對(duì)于內(nèi)部員工積極性和內(nèi)部員工成長(zhǎng)的創(chuàng)傷。從外部引進(jìn)人才，對(duì)于組織內(nèi)部原有員工的沖擊是顯而易見(jiàn)的。一方面，內(nèi)部員工的工作積極性會(huì)受到明顯影響，心理感受會(huì)比較沮喪，也許達(dá)不到預(yù)期的激發(fā)活力的效果，反而會(huì)更加地垂頭喪氣和心灰意懶。另一方面，外部人才的到來(lái)會(huì)影響到內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，特別是對(duì)一些富有資歷的期待往上提升的內(nèi)部員工，他們的職業(yè)通道會(huì)變得狹窄和渺茫。
外部引入與內(nèi)部土著的沖突?，F(xiàn)實(shí)中有許多案例可以說(shuō)明，外部引入人才與內(nèi)部土著員工并非能夠和諧共處。相反，爾虞我詐、相互拆臺(tái)的倒有不少，就算是互有合作，也多停留在表面文章，做做樣子，內(nèi)心各自還是持有隔閡，難以消融。能夠真正將這種隔閡和矛盾化解的“空降兵”少之又少，更多的卻是把組織搞的雞飛狗跳，人人自危。其結(jié)果，不但沒(méi)有起到推進(jìn)改革發(fā)展、提升管理效果的作用，反而把原本相對(duì)正常的組織管理帶入一種混亂、無(wú)序和不堪。
外部用人的性價(jià)比可能并不高。外部用人，很多是針對(duì)中高層崗位，引進(jìn)的是中高端人才，其用人成本相對(duì)較高，這是組織管理需要考慮的。引進(jìn)的一名外部人才，其成本可能相當(dāng)于內(nèi)部員工的幾倍。更為關(guān)鍵的是，如上幾點(diǎn)所述，沒(méi)有達(dá)到理想的效果，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)良好的預(yù)期?；酥亟?，卻沒(méi)有帶來(lái)增效，相反還可能帶來(lái)減效，這樣的外部引進(jìn)，性價(jià)比確實(shí)不高，特別是作為求生存、求發(fā)展、求繁榮的競(jìng)爭(zhēng)性組織，更需要認(rèn)真權(quán)衡。
