正所謂人往高處走，水往低處流，這是千古不變的規(guī)律。對于企業(yè)而言，在用人的時候是否應(yīng)該思考“水往高處流，人心要留下”，如何做？想要水往高處流，太難了，想象幾乎不可能做到。但只要試著轉(zhuǎn)變一下思路，給水向上流淌的力量，水往上流是不是也是可以實(shí)現(xiàn)的？如果注意觀察的話，各種音樂廣場的噴泉盛景，很容易讓人流連忘返的。以上說明一點(diǎn)，水是可以向上流的，關(guān)鍵在于有沒有這個力量支撐。
只要在改變水流方向與給水壓力的同時，也給了水力量。這一思路同樣可以用在留住高管身上。小編認(rèn)為有以下5點(diǎn)：
1.員工有尊嚴(yán)的工作
在職場中，有一部分精英人才在外出工作時，都不好意思說出自己所任職的公司。原因是什么？或許是因?yàn)楣咎?，業(yè)內(nèi)口碑太差，又或許是公司環(huán)境太LOW等等。但有兩點(diǎn)是可以肯定，其一是公司真的很小，不好意思說；其二是員工擔(dān)心說出去，沒面子，不愿說出。
這樣的事情，獵頭多次碰到過。一次面試，當(dāng)獵頭問及她目前的公司名稱是，她說，公司太小，不好意思說。如何才能改變這些呢？獵頭認(rèn)為，作為企業(yè)的老板必須把企業(yè)做好，畢竟，公司盈利歸你，但企業(yè)是大家的尊嚴(yán)和面子。
2.高薪是不可缺少
據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)留不住核心人才的的核心點(diǎn)就是企業(yè)的薪酬太低，其次是老板的領(lǐng)導(dǎo)力。資深獵頭根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)來看，99%的企業(yè)高管跳槽都是因?yàn)樾匠陠栴}。
為何要說高薪留人，薪酬是一個人價值最直接的體現(xiàn)，如果沒有高薪，很難說明這個人在老板心中的分量與位置。所以，一些專家在討論，高薪留人比感情留人更好，缺乏高薪的支持，感情很難留住人才。
3.信任和尊重
在企業(yè)中，每位高管都有自身的使命，在完成使命的過程中，作為老板及領(lǐng)導(dǎo)，必須對其給予足夠的尊重與信任，否則，他們很有可能沒有完成自身使命就被老板炒魷魚。
4.尊重知識，重用人才
在這里所說的尊重知識就是讓有能力的人做自己應(yīng)該做的事，就像一家企業(yè)的高管A君，在一家公司工作了近十年，但公司給其空降了一位領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)來了將A君手中的工作接管了，導(dǎo)致A君的工作量少了很多。對于一般人而言，薪酬不變，工作量少了，應(yīng)該高興?？墒菍τ诟吖芏?，就表示著被排擠與孤立，外加不信任與無視。在大公司，如果沒有事情做，年底績效就無法完成，沒有績效，就面臨降級或者滾蛋。
獵頭建議，尊重知識就是讓有能力的人做自己該做事情，不是按資排輩，更不是用人唯親，要唯賢。
5.提高人才跳槽壁壘
對企業(yè)來說，想要留住核心或中高管人才，關(guān)鍵在于提高人才跳槽的壁壘。此前與一位IBM的朋友聊天，他說，如果一個人在IBM工作5年以上沒有得到提升或沒有做到高層，這個人基本上廢了。再跳槽，也很難找到非常好的工作。為什么會是這樣？原因很簡單，就是他們的分工太細(xì)了，離職后，只能選大公司，小公司肯定不行。
如果跳槽大公司就會有門檻，要么就是自己在某方面特別牛逼或者做到高管級別。思考一下，在一家公司工作5年都沒有提升，這樣的人出來幾乎找不到好的工作。
基于這些思考，企業(yè)想留住高管，只有提高他們跳槽的門檻，加大跳槽的壁壘，這樣就可以大大降低企業(yè)一位中高管跳槽所造成的風(fēng)險。
