在招聘淡季，HR如何進(jìn)行人才選拔
添加時(shí)間：2018-01-29 16:51:04
瀏覽次數(shù)：
0
雖然很不想承認(rèn)，但有時(shí)候HR工作真的很不由人。就拿招聘來說，人力資源部不知道公司什么時(shí)候就缺人了。旺季還好，如果到了人才淡季，很難招到合適的人才。
公司隨時(shí)都會(huì)缺人，不會(huì)因?yàn)榈净蛘咄径淖儭Ｕ娴搅巳比说臅r(shí)候即便是淡季也得招，那么關(guān)于人才淡季招聘有什么方法嗎？
1.人力需求的盤點(diǎn)
各部門雖然都有年度計(jì)劃，人力需求雖早就按年度計(jì)劃制定好了。但進(jìn)入每年中下旬后，環(huán)境就和制定計(jì)劃時(shí)發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預(yù)測情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對(duì)現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn)。在盤點(diǎn)結(jié)果出來前可以大膽的把招聘工作暫停，不要擔(dān)心部門說的“運(yùn)轉(zhuǎn)不下去了”的情況會(huì)發(fā)生，要知道“辦法總比困難多”。部門工作遇到困難總會(huì)說人力資源不夠用，人海戰(zhàn)術(shù)是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在“沒人”的情況下也照樣運(yùn)行了半年多了。也不用擔(dān)心公司的老板會(huì)怪罪下來，對(duì)人力的盤點(diǎn)往往會(huì)帶動(dòng)對(duì)工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的檢討，相信大多數(shù)的老板即使不支持，也不至于反對(duì)的。
2.確定階段性招聘重點(diǎn)
經(jīng)過前期的需求盤點(diǎn)，相信可以擠出不少的水分，但工作還沒結(jié)束，人力資源從業(yè)者還要繼續(xù)和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設(shè)置，年初提的條件半年也沒有人來應(yīng)聘，要不是招聘專員沒有發(fā)布招聘消息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件，對(duì)崗位描述進(jìn)行再設(shè)計(jì)，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個(gè)職位是做什么的。二是溝通招聘的重點(diǎn)：什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時(shí)候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現(xiàn)在只能選擇一些重點(diǎn)崗位進(jìn)行招聘。
3.招聘渠道的運(yùn)用
招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。在當(dāng)前各種渠道對(duì)每家企業(yè)都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對(duì)有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運(yùn)用招聘渠道的組合。
人才市場不能少，即使無效也要作為一個(gè)補(bǔ)充；獵頭、媒體可以做為有選擇性的使用；招聘網(wǎng)站要及時(shí)更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發(fā)布；現(xiàn)場、獵頭、網(wǎng)絡(luò)一般為常用渠道，在這些渠道失效時(shí)，還要考慮內(nèi)部推薦渠道：部門主管、員工、新進(jìn)員工。
還有一種方法是公司內(nèi)部人員的推薦，人力資源部門工作人員可以向企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行詢問，沒成功推薦有一些獎(jiǎng)勵(lì)等，這樣也能帶動(dòng)員工的積極性。
方法總是人想出來的，樹挪死人挪活，只要用心HR總能想到招聘的辦法。
