HR招聘并不是簡簡單單把人招到就完事了，如果招聘對象不合適或者招了沒多久又走了，企業(yè)人力資源部門浪費的時間和精力是巨大的。一項合格的招聘對于HR來講是實現(xiàn)效益的最大化。
1.選人標(biāo)準(zhǔn)的確定
a.崗位技能
崗位技能也就是專業(yè)能力，這是硬性要求。這個標(biāo)準(zhǔn)可以由用人部門來制定，HR要根據(jù)企業(yè)給的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，招聘合適人才。
b.其它
這個是對應(yīng)聘者軟技能的評判，主要判斷應(yīng)聘者是否符合用人單位的企業(yè)文化。比如有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，有的企業(yè)需要員工德才兼?zhèn)涞?。關(guān)于這些，HR要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。
不管是硬性的專業(yè)技能還是軟性評判都需要有一個標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)人力資源HR才可以通過這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。
2.正確觀念的確立
信任是相互的，企業(yè)人力資源部門抱怨現(xiàn)在假簡歷滿天飛，面試的人多半濫竽充數(shù)，但反過來企業(yè)也要樹立誠信意識。不少企業(yè)為了吸引人才故意美化甚至夸大企業(yè)的有點，但對于缺點卻避而不談。導(dǎo)致應(yīng)聘者滿懷期望進(jìn)入公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并沒有想象的那么好。感到被欺騙的他們要么選擇離開，要么消極怠工，對企業(yè)的損失是巨大的。
3.招聘策略的制定
對于企業(yè)來講招聘不是一竿子買賣，要有一定的策略。假如是想招儲備人才，那就需要HR在面試的過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行人品方面的考核，專業(yè)技能反倒不是特別重要。招到企業(yè)后還要注重對人才的培養(yǎng)，不能放任不管。如果企業(yè)想要招即用性人才重點關(guān)注的就是專業(yè)技能了。同時企業(yè)不要忽略內(nèi)部招聘的效果，這也是企業(yè)選拔人才的重要方式。
不管是哪種選拔人才的方法，制定相應(yīng)的策略是必不可少的。針對不同的情況采取不同的方法，已達(dá)到最佳效果。
4.嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)
對于HR來講對人才的選拔要認(rèn)真負(fù)責(zé)，不能敷衍了事。要明白每招進(jìn)來一個不合適的人才，其實對企業(yè)的資源來講都是一種浪費，要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。
5.與用人部門積極配合
不少企業(yè)仍然有招聘只是人力資源部門的事，這種觀點是錯誤的。招聘是整個企業(yè)的事情，需要人力資源部門與用人部門積極配合。
6.招聘登記表的利用
不少求職者在面試的過程中有這樣一個疑問：招聘登記表有什么用？求職者面試大多是帶簡歷的，里面會有詳細(xì)的信息，登記表的流程是不是多余呢？
其實不然，一張科學(xué)設(shè)計的應(yīng)聘登記表能夠?qū)τ谄髽I(yè)來講能夠看到求職者更多的信息。通過這些信息對求職者做出判斷，篩選重點面試對象，避免無用功。
7.拓寬招聘渠道
一些企業(yè)只是在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息而忽略其他的招聘渠道，導(dǎo)致招聘越來越難。企業(yè)招聘的方式有很多，比如現(xiàn)場招聘會、招聘網(wǎng)站信息的發(fā)布以及人才中介等。要結(jié)合多個渠道進(jìn)行招聘，不要在一棵樹上吊死。
8.面試后信息的整理
面試到合適的應(yīng)聘者并不代表招聘工作的結(jié)束，HR還要做一些信息整理。因為在面試的過程中會遇到很多求職者，這些求職者或許不適合現(xiàn)在的職位，但不代表以后用不到，所以要做好這些人才的信息儲備。
選人是人力資源工作重要的工作之一，也是人力資源工作的開端，做好這項任務(wù)對以后的工作將會起到事半功倍的作用，也是實現(xiàn)招聘效益的最大化。
