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獵頭如何讓自己推薦的候選人被企業(yè)認(rèn)可

添加時間:2017-11-27 00:00:00
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有的獵頭在服務(wù)過程中發(fā)現(xiàn)自己推薦的候選人好像永遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)客戶的要求,關(guān)于這個問題很大程度上是獵頭與企業(yè)缺乏溝通導(dǎo)致的。對于這種情況小編給出以下建議。石家莊獵頭公司

1.掌握第一手資料
這里的資料指的是企業(yè)的招聘信息,需要獵頭與企業(yè)的HR不斷溝通,把握招聘的節(jié)奏。

2.獵頭的專業(yè)度不可缺
獵頭想要推薦的候選人被企業(yè)所接受,那就要推薦合適的候選人。而推薦的候選人是否合適,考驗的是獵頭服務(wù)的專業(yè)度。

⑴簡歷報告的制作
獵頭制作的簡歷報告是給企業(yè)看的,想要這份報告入企業(yè)客戶的法眼就需要獵頭把握其關(guān)鍵點,這也是考驗獵頭專業(yè)性的標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)關(guān)心的有候選人的信息有很多,比如婚姻狀況。主要是針對女性是否結(jié)婚,是否要二胎,這些都關(guān)系到候選人能否符合企業(yè)的要求;還有就是薪資架構(gòu)問題,既要考慮候選人的,也要考慮企業(yè)客戶的。候選人要判斷其薪資架構(gòu)是否真實,還要判斷浮動的標(biāo)準(zhǔn)是否與能與企業(yè)客戶相一致。舉個例子:很多候選人跟獵頭說我年薪50萬,其實每月基本月薪2萬,剩余的作為年終獎金發(fā)放且浮動的。而客戶目前的基本年薪在30萬,但是是基本月薪是2.5萬,沒有涵蓋年終獎金,會導(dǎo)致候選人認(rèn)為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候,對于后期談薪資也是很麻煩的事情;還有就是候選人之前單位組織架構(gòu)的問題,舉例:候選人說自己是部門主管,可手底下只有3到5個人,而企業(yè)客戶需要的是能夠管理30以上的主管,那就很尷尬了。

⑵推薦候選人數(shù)量與質(zhì)量的評判
有人說獵頭是推簡歷的,這個沒有錯,推薦簡歷確實是獵頭的工作之一,但這并不簡單。推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經(jīng)驗,每周推薦多少人合適,數(shù)量是需要的但是更重要的是質(zhì)量,哪怕一周推薦兩個人這兩人都是匹配崗位的候選人,是企業(yè)所要求的履歷的候選人也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。原因很簡單,這么做會節(jié)省企業(yè)人力招聘經(jīng)理的時間,節(jié)約獵頭顧問的時間,同時節(jié)省候選人的時間。不要總抱有撞大運式的想法,要從理性專業(yè)角度分析客戶的用人需求,企業(yè)支付高昂的獵頭費用,不希望再篩選簡歷,這就要求獵頭選的候選人是精準(zhǔn)的。

3.獵頭推薦候選人的其他工作
⑴核查簡歷的真實性
判斷簡歷的真實性是專業(yè)獵頭必備能力之一,但有時候可能會疏忽,尤其是感覺特別合適的候選人會蒙蔽獵頭的雙眼。候選人為了能夠進(jìn)入一家企業(yè),是會對自己進(jìn)行包裝的。比如本來是成人本科學(xué)歷,結(jié)果簡歷上寫的是統(tǒng)招本科。如果獵頭不細(xì)心很容易讓不合適的候選人蒙混過關(guān),但是在候選人入職的時候人事是會看簡歷的。一旦發(fā)現(xiàn)簡歷造假,對獵頭的影響是極不好的。

⑵面試前的一些相關(guān)工作
企業(yè)的HR涉及到的工作除了招聘還有很多,如果獵頭在候選人面試入職的時候能做一些輔助性的工作,比如:乘車路線的安排、崗位介紹等會節(jié)省很多HR的時間,他們內(nèi)心也會感激的。

獵頭想要成功推薦候選人除了自身的專業(yè)性同樣離不開企業(yè)客戶的配合,這就需要獵頭與企業(yè)搞好關(guān)系,方便工作的開展。

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