對(duì)于中高端人才來講，盡管他們拿著可觀的報(bào)酬、有著另人羨慕的工作環(huán)境，但這場人才流動(dòng)大軍中他們?nèi)匀皇侵髁ΑＤ悴唤麜?huì)問，人才的頻繁流動(dòng)，到底是企業(yè)人力資源管理問題還是人才自身問題為了保證自身在市場上的競爭力，企業(yè)究竟要靠什么才能留住這些人才呢？對(duì)此 ，好獵頭網(wǎng)的獵頭顧問從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，給出了自己的幾點(diǎn)建議。

　　依靠自身發(fā)展留人

　　“希望尋求更大的發(fā)展空間”，這句話幾乎成了員工離職原因的標(biāo)準(zhǔn)模版，很多員工都會(huì)因?yàn)閷?duì)自身在公司的定位不明確、對(duì)公司發(fā)展思路不清晰而不自信。因此，企業(yè)都需要制定明確的發(fā)展計(jì)劃，并且讓員工們知道，他們是在一個(gè)很有計(jì)劃和目標(biāo)的企業(yè)中效力，企業(yè)的發(fā)展，與他們的利益密切相關(guān)。

　　依靠員工發(fā)展留人

　　企業(yè)有了可以讓員工感受到的、明確的發(fā)展思路，還要讓員工感覺到在企業(yè)的價(jià)值感和存在感。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)人力資源管理要盡量幫助每個(gè)員工明確他們自身的職位發(fā)展，給予員工更多的激勵(lì)，讓他們明確自己能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和與之帶給他們的回報(bào)，并與他們一同努力，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯更高的發(fā)展，以達(dá)到他們的目標(biāo)。

　　依靠公平機(jī)制留人

　　離職時(shí)不少員工會(huì)抱怨，明明自己為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，但除了認(rèn)可并沒有得到與他人平等的重視。待遇比別人少、看不到晉升空間、福利沒有自己的份，一旦激發(fā)了員工的這種遭遇不公平對(duì)待的心理，再留人也難了。因此，企業(yè)要不想亡羊補(bǔ)牢，需要在內(nèi)部建立公平的機(jī)制，讓員工覺得企業(yè)對(duì)每個(gè)人都是一視同仁的，任何一個(gè)人只要通過努力，都能得到提升，除了能力以外，還有職位和待遇。

　　依靠企業(yè)文化留人

　　企業(yè)在面試員工時(shí)除了能力、素質(zhì)之外，也會(huì)考查員工的秉性，看看是否符合公司的企業(yè)文化;同樣，員工也會(huì)在內(nèi)心評(píng)估這種企業(yè)文化是否達(dá)到自己的期望。很多企業(yè)都會(huì)忽視的一點(diǎn)，很多高端人才選擇離職的時(shí)候，更多看的不是薪水，而是企業(yè)人力資源管理。企業(yè)應(yīng)有讓大部分員工都認(rèn)同的文化，良好的工作氛圍會(huì)讓人才更加信任一個(gè)企業(yè)。

　　依靠優(yōu)厚待遇留人

　　“待遇是硬傷”，說白了是很多員工離職時(shí)內(nèi)心最真實(shí)的想法，很多企業(yè)也意識(shí)到了這點(diǎn)，要想留住一些核心人才，企業(yè)就要表現(xiàn)出誠意。除了入職時(shí)的薪酬，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和為公司創(chuàng)造的價(jià)值制定一套規(guī)范的薪酬漲幅機(jī)制，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴感。而且，很多大公司的留人手段就是，他們會(huì)為員工支付高出行業(yè)平均水平很多的薪酬和福利。

　　除此之外，不同企業(yè)人力資源管理還可以根據(jù)自身情況，采取個(gè)性化的方法留住人才，如定期獎(jiǎng)勵(lì)、帶薪假期、實(shí)行寬松的工作時(shí)間等，讓員工感覺公司對(duì)他們的關(guān)懷，從而讓他們建立起對(duì)公司的信任感和依賴感，愿意把個(gè)人的發(fā)展托付給企業(yè)。