來陽朔這幾天，太陽一天都沒露過面。厚厚的云層下，漓江山水朦朦朧朧，連綿不絕，更顯中國傳統(tǒng)潑墨山水畫的美感。此時天剛微亮，我站在江畔棧道上，欣賞眼前這幅青山玉帶的長軸山水畫。一套“八段錦”打完，背上已微微發(fā)汗。我興致勃勃地前行，抬頭一看，不覺已到碧蓮峰的山門前。
　　好一座峻峭挺拔的山峰，山上碧翠欲滴，花草蔥蘢。行至不遠處，就能看到半山處刻著一個足有五米多高的“帶”字，這是清代王元仁寫的一首“一字詩”，內(nèi)藏四言詩云：一帶江山，舉世無雙；少年努力，萬古流芳。我不禁拍手稱奇，折服于中華文字的博大精深。
　　“蘭老師，這么早就起來爬山了?！焙鋈?，身后有人和我打招呼。我一扭頭，原來是外灘私董會小組的魏總。他雙手各執(zhí)一根健步手杖，看來也是剛剛行至此處。“魏兄，你也夠早??！”我和他招呼道。
　　我們在邊上的迎江閣坐下，亭子雖小，卻相當別致，共有八個窗格，從每扇窗望出去，風景各有趣味，有的江水奔騰，有的青山柔美，實在是個坐而論道的好地方。
　　“蘭老師，你昨天談到的‘創(chuàng)新塔’概念對我很有啟發(fā)，是誰提出來的？”魏總問道。
　　“‘創(chuàng)新塔’是加里·哈默在其著作《管理的未來》中首次提出的，提醒我們要更完整地理解創(chuàng)新?！蔽一卮鸬溃斑^去我們談創(chuàng)新，并沒有區(qū)分創(chuàng)新的層次，一會兒談運營創(chuàng)新，一會兒談產(chǎn)品創(chuàng)新，再往上走就是戰(zhàn)略創(chuàng)新。哈默指出，其實最高層次的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新，這種創(chuàng)新極難模仿，能創(chuàng)造長久的競爭優(yōu)勢?！?br /> 　　“運營創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新為什么就難以持久領(lǐng)先呢？”魏總有點不解。
　　“運營創(chuàng)新其實是做事方法的創(chuàng)新。比如福特公司率先用流水線組裝汽車，摩托羅拉用六西格瑪提高品質(zhì)，你會發(fā)現(xiàn)，一旦一家公司找到了一種更好的做事方法，市場上馬上就會涌現(xiàn)出一批咨詢公司教大家運用這套方法?！蔽医忉尩?。
　　魏總笑了：“是啊，當年就有摩托羅拉的前雇員來教我們什么綠帶、黑帶。這些方法都是通用的，一家公司不可能壟斷它。產(chǎn)品創(chuàng)新帶來的優(yōu)勢應(yīng)該更持久一點吧？！”
　　我點點頭：“你說得沒錯，但今天技術(shù)進步的速度如此之快，產(chǎn)品的生命周期越來越短，其實產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)生的紅利也維持不了多久。你看自從蘋果推出iPhone以來，三星等競爭對手跟進得多快。包括蘋果在內(nèi)，如今幾乎所有的公司都把生產(chǎn)等運營活動外包出去，這些外包公司不可能只為你一家客戶服務(wù)，他們會想辦法多找?guī)准铱蛻?，如此一來，更加縮短了產(chǎn)品創(chuàng)新的紅利蜜月期，iPhone的市場份額下降也就不足為奇了?！?br /> 　　魏總感嘆地說：“是啊，過去只要搞出個把好產(chǎn)品就可以高枕無憂，好日子真是一去不復返了！看來要徹底顛覆商業(yè)模式才行。”
　　“商業(yè)模式創(chuàng)新的本質(zhì)就是戰(zhàn)略創(chuàng)新，比如過去殺毒軟件都是收費的，360搞免費，一下子就把幾家殺毒軟件巨頭逼死了。淘寶當年趕走易趣，靠的也是免費戰(zhàn)略?？梢姂?zhàn)略創(chuàng)新殺傷力巨大。但戰(zhàn)略創(chuàng)新的難度也在提高，如今競爭對手的反應(yīng)速度都越來越快，不會坐以待斃。你看如今國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)三巨頭——百度、阿里和騰訊，一家有動作，另一家馬上有反應(yīng)，大家都打起百分百的精神應(yīng)戰(zhàn)，不給對手打擊自己的機會?！?br /> 　　魏總笑著說：“是啊，面對互聯(lián)網(wǎng)時代的變革大潮，誰還敢無動于衷啊！但哈默說，最高層次的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新，對手想學都學不會，這又是什么道理呢？”
　　我想了想說：“首先我們要理清什么是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新就是背離傳統(tǒng)的管理理論、方法和實踐，改變管理者的思維方式和行為方式。相對于運營創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新，給管理者‘換腦’是最難的，很多時候即使老板看懂了，你的管理者也不愿意改變?！?br /> 　　魏總同意道：“這倒真是。比如你昨天提到，谷歌用OKR（Objectives
　　and Key Results，目標和關(guān)鍵結(jié)果）＊取代傳統(tǒng)的KPI績效管理，OKR對組織透明度的要求很高，要讓每個員工都能看到彼此甚至上司OKR的完成情況，這是對管理權(quán)威的挑戰(zhàn)。管理者愿不愿意放棄這種權(quán)威，就是個很大的問題?！?br /> 　　魏總接著說：“由于OKR和KPI不同，不與薪酬、晉升掛鉤，員工就不會費盡心機和公司博弈，而更愿意提出挑戰(zhàn)性的目標。但管理者肯定要質(zhì)疑，OKR不能真正變成指導員工前進的儀表盤，讓員工更好地自我管理，衡量OKR有何意義？其實，這對管理者提出了更高的領(lǐng)導力要求——不能再用KPI去扣員工獎金了，必須施展更強大的領(lǐng)導力去影響員工?！?br /> 　　我認同道：“你講得非常好，這就是管理創(chuàng)新很多時候你看得懂卻學不會的原因。沒有創(chuàng)新的管理哲學和堅實的文化土壤支撐，別人的管理創(chuàng)新在你的土壤上是成長不起來的?！?br /> 　　魏總望著高聳入云的碧蓮峰感嘆：“無限風光在險峰，創(chuàng)新的路再難，我們還是要想辦法登上去。少年努力，才能萬古流芳??！”