作為企業(yè)招聘負責人，面對不同的招聘管理渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。

　　在上個世紀80、90年代，企業(yè)招聘從來不考慮渠道，招工信息、招聘信息在哪兒，人就涌到哪里。所以那時的企業(yè)招聘基本不用費神，更不用花錢，更沒有招聘渠道服務機構。那個年代的職業(yè)介紹機構很吃香，收取找工作人的中介費，幫助疏通關系，才有可能找到工作。

　　隨著我國改革開放的進程加快，經(jīng)濟發(fā)展取得巨大成就，經(jīng)濟規(guī)?？傤~躍居世界第二，勞動力市場、特別是人才市場的本質(zhì)發(fā)生了變化。用工單位、特別是占到就業(yè)人口80%的民營經(jīng)濟招工、招人變得越來越難了。當一個經(jīng)濟行為變得有難度了，成為整個經(jīng)濟運營體系的瓶頸的時候，就需要專門的機構來承擔，于是招聘渠道服務機構應運而生。

　　剛開始一般是職業(yè)介紹所“兩頭吃”，一邊收取求職者的中介費，一邊收取用人單位的推薦費，慢慢的就演變成專門收取用人單位的推薦費，對求職者免費。隨著供需雙方的變化，他們開始逐步組織現(xiàn)場招聘會，吸引求職者現(xiàn)場找工作;把招聘信息集中發(fā)布在平面媒體上供求職者查閱;高端的人才逐步開始做些必要的調(diào)查，后來發(fā)現(xiàn)這就說國外所謂的“獵頭服務”;到了批量招聘應屆生需求出現(xiàn)的時候，校園招聘專業(yè)服務模式就出現(xiàn)了;隨著互聯(lián)網(wǎng)革命的到來，網(wǎng)絡招聘從來都沒有消停過;移動互聯(lián)時代和云計算的技術成熟，在招聘領域的運用也如雨后春筍……

　　作為企業(yè)招聘負責人，面對不同的招聘渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。不過整體上來講，招聘渠道正在朝著以下幾個方向變化著：

　　一、服務更加專業(yè)化

　　由于隨著社會分工更加精細，用人單位對人才崗位的要求也更加精準化，同時企業(yè)對招聘效率的要求也在提升，勞動力從供過于求到供不應求的變化?，F(xiàn)在的求職者不是那么缺少工作機會，更不缺變換工作的機會，特別是各個行業(yè)的專業(yè)技術人才，整體上來講我國專業(yè)技術人才將長期處于短缺狀態(tài)。這樣急需要更加專業(yè)的招聘渠道服務機構更加精準的操作，他們滲透到各個行業(yè)，能夠挖到每個行業(yè)的專業(yè)技術人才棲息地。

　　二、網(wǎng)絡終端移動化

　　信息技術在招聘領域的應用帶來的好處有目共睹，手機幾乎成為所有人形影不離的伴侶，他們想找工作、想換工作，最方便的信息源也許就是手機了，那么您的招聘信息是不是第一時間要推送給他們呢?

　　三、產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化

　　簡單的一個招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業(yè)技術人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進行互動，了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應參與進來，互動起來，才能把人才招聘進來。其他人才對用人單位的評價、社區(qū)對用人單位的評價、媒體對用人單位的評價等訊息，綜合起來，我們稱之為雇主品牌形象，我們用人單位意識到這一點，就應當充分運用這些社區(qū)平臺有意識地建設雇主品牌。當前流行的SNS社區(qū)、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。

　　招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。