據(jù)一項(xiàng)最新研究顯示，隨著亞洲經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇跡象的持續(xù)出現(xiàn)，越來越多企業(yè)正通過提高高管短期激勵的目標(biāo)值水平來加強(qiáng)按績效支付薪酬的文化，同時還更加重視以浮動薪酬作為改善激勵措施的一種更為靈活的方法?！半m然亞洲的許多企業(yè)正在考慮對其高管薪酬計(jì)劃進(jìn)行長期的結(jié)構(gòu)性改變，從而增強(qiáng)薪酬和績效之間的關(guān)聯(lián)，對風(fēng)險(xiǎn)和獎勵加以平衡，并最終推動長期可持續(xù)的經(jīng)營績效；不過我們已經(jīng)清楚地看到，目前企業(yè)主要更關(guān)注高管個人績效的差異?！?/div>
中國的高管薪酬?duì)顩r
據(jù)“亞洲高管薪酬快速調(diào)查”顯示，在中國，高管總薪酬包當(dāng)中大約有30%～50%是與浮動薪酬（短期激勵加上長期激勵）相掛鉤的。本土的中國企業(yè)往往會主要通過短期激勵向企業(yè)高管提供激勵。盡管中國企業(yè)認(rèn)為長期激勵是支持企業(yè)戰(zhàn)略的最重要的薪酬激勵組成部分，但此次調(diào)查顯示，在中國，長期激勵平均僅占企業(yè)負(fù)責(zé)人的總薪酬中的20%。而根據(jù)我們的其他調(diào)查，在西方國家，這一部分往往相當(dāng)于總薪酬包的50%以上。
在銷售額超過人民幣700億元的企業(yè)里，企業(yè)負(fù)責(zé)人的總薪酬當(dāng)中有55%是由浮動薪酬構(gòu)成的；而在銷售額低于人民幣35億元的企業(yè)里，浮動薪酬僅占到32%。“造成這種情況的部分原因可能是中國的大型企業(yè)的薪酬激勵做法更為市場化，更強(qiáng)調(diào)按績效付薪的國際慣例。”
更多企業(yè)決定提高高管薪酬
過去，企業(yè)一直在應(yīng)對成本控制的挑戰(zhàn)，結(jié)果導(dǎo)致了員工人數(shù)減少和凍結(jié)基本薪酬，不過由于亞洲的經(jīng)濟(jì)持續(xù)出現(xiàn)了改善的跡象，更多的企業(yè)計(jì)劃為員工提供加薪的機(jī)會。
在2010年，有72%的中國被調(diào)查企業(yè)計(jì)劃要為高管提高基本薪酬，相比之下，2009年這一比例僅為38%。不過，在高管不同級別之間，基本薪酬增長率的差別非常大。雖然企業(yè)副總裁和向副總匯報(bào)的高管的基薪預(yù)期會有5%的增長，但企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基薪增幅將僅有1.5%。這表明，雖然前幾年企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬出現(xiàn)了快速的增長，但現(xiàn)在的增長速度正在減緩。
重點(diǎn)關(guān)注短期激勵計(jì)劃
據(jù)該調(diào)查顯示，與其他亞洲市場類似，在中國市場上，參與調(diào)查的企業(yè)最常用的三項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)是個人績效、利潤和銷售收入增長率。在規(guī)模擴(kuò)大被認(rèn)為是最優(yōu)先的業(yè)務(wù)重點(diǎn)的市場中，以銷售收入增長率作為考核標(biāo)準(zhǔn)似乎成為了最常用的績效考核指標(biāo)之一?！?nbsp;
大約有45%的參與調(diào)查的中國企業(yè)打算要在提高企業(yè)高管短期激勵的目標(biāo)值水平；有64%的被調(diào)查企業(yè)表示，高管短期激勵計(jì)劃的實(shí)際發(fā)放的獎金額很有可能會提高。此次研究還顯示，計(jì)劃要擴(kuò)大短期激勵計(jì)劃的激勵對象范圍的企業(yè)數(shù)量會略有增加。這表明，各企業(yè)對未來幾年的經(jīng)濟(jì)狀況都比較樂觀。
“很顯然，各企業(yè)目前正在充分借助比其他地區(qū)復(fù)蘇更迅速的亞洲經(jīng)濟(jì)帶來的各種業(yè)務(wù)機(jī)會來重新設(shè)計(jì)其高管薪酬體系。不過，目前存在著的挑戰(zhàn)是如何優(yōu)化長期激勵計(jì)劃，從而通過有效的設(shè)計(jì)對高管起到長期激勵的作用。特別是在中國，長期激勵往往被認(rèn)為是用于激勵和保留高管的最重要的構(gòu)成部分?！?
來源：中國經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)
