有些管理者認為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。
這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。
隨著科技的發(fā)展和社會的進步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。
在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。
因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。
以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理目標的實現(xiàn)。
01
讓員工認同企業(yè)的愿景
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。
因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。
但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
02
完善激勵約束機制
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。
因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。
如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
03
心理契約
是員工關(guān)系管理的核心部分
上個世紀70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。
雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。
企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。
04
職能部負責(zé)人和人力資源部門
是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門和人力資源部門的負責(zé)人處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。
他們相互支持，相互合作。
一方面，它們協(xié)調(diào)了企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高了組織的活力和產(chǎn)出效率。
另一方面，他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系來提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。
因此，職能部門和人力資源部門的負責(zé)人是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的主要責(zé)任人。
他們的工作方式和效果直接反映了企業(yè)員工關(guān)系管理的水平和效果。
員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。
因此，管理者尤其是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。
在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)該是企業(yè)利益的代表、集團的最終責(zé)任者、下屬發(fā)展的培訓(xùn)師、新思想的開拓者、規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督者。
在員工關(guān)系管理中，每位管理者能否把握自己的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自律、自我實現(xiàn)甚至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，是也關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。
