勞務派遣是企業(yè)規(guī)避用工風險的重要手段。

　　既然是為了規(guī)避用工風險，那么反過來就是把風險實際上嫁接到派遣公司和派遣員工身上。

　　因此，派遣員工的風險與合同工的風險有所不同，工資和待遇的差異因公司而異，甚至可能沒有區(qū)別。

　　勞務派遣簽訂的勞動合同不與用人單位簽訂。

　　勞動合同是與某家勞務派遣公司簽訂的（他們的名稱一般是勞務派遣、人力資源服務等），用人單位與派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議，相當于用人單位向派遣單位購買勞務單位，派遣公司派簽過名的派遣工人過去上班。

　　對雇主來說最大的好處是，當公司的工作崗位（通常是低附加值，如藍領、助理、清潔和保安等）不需要或淡季需求低時，他們可以向派遣單位請求暫?；蛘埱?。

　　停止勞務派遣，從而降低人工成本，無風險。

　　在勞務派遣相關法規(guī)及出現(xiàn)這個概念之初，主要就是為了解決企業(yè)周期性低附加值崗位的需求波動，盤活社會零散勞動力資源。

　　但是現(xiàn)在越用越爛，變成了企業(yè)用工的法外之地了，所以現(xiàn)在管理越來越規(guī)范了，派遣類員工也必須購買規(guī)定的社保、企業(yè)用勞務派遣不能超過企業(yè)人數(shù)的10%等等。

　　由于它是與調度員簽訂的派遣協(xié)議，因此可以根據(jù)需要隨時停止對派遣勞動力的需求。

　　因此，它已成為許多企業(yè)可以“任意經(jīng)營”的法律真空地帶。

　　例如，當他們對派遣員工不滿意時，他們可以以很小的風險直接返回給調度員。

　　對于用工企業(yè)而言，解雇的性質與解雇沒有區(qū)別，但不必面臨解雇的補償風險。我們應該知道，解雇正式合同制員工的可能性很大。這是最大的風險。

　　當然，就派遣合同本身而言，派遣工人的風險在理論上是很低的，因為返回派遣公司后，你只能返回派遣公司。

　　派遣公司和您之前有勞動合同，所以您需要繼續(xù)為您安排其他派遣。如果你不安排工資，你也需要支付他們。

　　在最壞的情況下，派遣公司和派遣員工終止合同，那么我們最終也需要面對賠償。

　　只有在實際操作中，返回調度公司后，調度公司才會安排其他的調度工作機會。

　　不太可能在同一個區(qū)域，因為派遣公司合作的公司范圍很大，下一個工作可能在幾十公里之外。

　　也有可能你不按計劃去，責任就推到你身上，長期閑置的派遣公司不支持閑人，各種花招就來了。

　　所以，這就是派遣工面臨的風險。

　　那么在待遇上，派遣公司和用人單位只有一個框架，法律的觀點只要求當?shù)刈畹凸べY標準和購買社保。

　　在此基礎上，更好的公司可以將派遣員工視為自己的員工，僅僅避免一些就業(yè)風險就足夠了。

　　然而，有些公司將員工分為三級、六級和九級，在工資級別、福利甚至購買社保的基數(shù)上都有很大差別。

　　這一點往往就要看不同的用工單位，怎么樣的用工理念了。

　　但社保五險即便是派遣員工都少不了的，這是法律要求的，只是購買的單位是派遣公司去買，但這些費用都由用工單位要結算付費給派遣公司的。

　　其實派遣很常見，就像華為阿里這樣的一些大廠其一些運維技術崗位都有派遣外包，有的是勞務外包、有的就是派遣，合法在現(xiàn)行機制下用派遣的操作大公司都能做到合法合規(guī)，至于是否合理就只能交給市場用腳投票。