隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔當企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。

　　可以采用薪酬外包管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經(jīng)營問題；嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

　　企業(yè)在思考薪酬外包管理時，需要評估要素

　　明確目標

　　探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及其實現(xiàn)目標的方式。

　　明確職責與義務

　　外包服務機構應負責實現(xiàn)外包服務目標。企業(yè)應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。

　　明確的過渡管理計劃

　　經(jīng)過最初６至１２個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應的變化。內(nèi)部角色不再側重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經(jīng)營問題。

　　明確彼此對長期合作伙伴關系的期望

　　薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關系，旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關系，合作伙伴關系將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎并提供相應的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

　　企業(yè)薪酬管理外包的條件

　　20世紀80年代末，某些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內(nèi)容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據(jù)翰威特咨詢公司顯示，93％的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內(nèi)容包括保健與集體福利（95％）、既定繳納計劃（91％）和既定福利管理（68％）。

　　對許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢迫切地要求他們重審內(nèi)部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現(xiàn)其經(jīng)營目標。

　　公司進行外包管理的其它原因

　　公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進行那些與公司經(jīng)營息息相關的戰(zhàn)略性活動。據(jù)翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調(diào)研，經(jīng)理們匯報說他們約花費5％的時間來進行戰(zhàn)略性經(jīng)營規(guī)劃，而合理的做法或許是應投入20％以上的時間來進行戰(zhàn)略性工作。

　　其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。

　　1、將技術投資轉向外部服務機構；

　　2、更好地管理薪酬成本；

　　3、更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度）。

　　公司最適合進行薪酬外包管理

　　對某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措?？傮w而言，具有下述特征的公司：

　　1、大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關；

　　2、承諾妥善地管理薪酬計劃；

　　3、期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經(jīng)營問題；

　　4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作；

　　公司最不適于進行薪酬外包管理

　　相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：

　　1、將管理視作一項核心能力（單獨或針對薪酬部門而言）；

　　2、認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效的支持；

　　3、未經(jīng)歷過外包服務或不喜歡這一理念；

　　4、難于有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關系。