唐某在企業(yè)負(fù)責(zé)項(xiàng)目審批，經(jīng)常有同事甚至合作廠家人圍繞他，朋友很多，聚會很多，一直被認(rèn)為是工作大咖，思路清楚，工作踏實(shí)，能力突出。實(shí)際上，工作這些年他也算兢兢業(yè)業(yè)，與同事相處也比較和諧，他本人認(rèn)為自己不可或缺，因?yàn)榘峒业脑?，不得已申請離職，辦理辭職手續(xù)。

　　只是，有一點(diǎn)特別奇怪，他發(fā)現(xiàn)，他辭職手續(xù)辦理中，除了一些同事的官方客套和問候外，原來圍繞他的人似乎不再理會自己的，平時一起吃喝的同事也稍有聯(lián)系，他的心里頓然有點(diǎn)失落。

　　我也有類似的經(jīng)歷，在入職2年后，被人陷害后冷落，原來喧囂相伴的同事冷眼相對，那時就可見人心的冷暖，職場的本質(zhì)，就是人性的本質(zhì)。我認(rèn)為自己蠻幸運(yùn)，在進(jìn)入職場較短的時期內(nèi)，認(rèn)為到人情冷暖世態(tài)炎涼。

　　為什么離職后人情冷暖和世態(tài)炎涼？

　　職場就是一個江湖，不管你相信與否，你認(rèn)識的人會很多，但是值得深交的人不會特別多；可以共歡樂的人很多，但是一起迎接悲傷的人很少；能錦上添花的人很多，但是雪中送炭的人很少。古代名人司馬遷早就認(rèn)識到這個人性本質(zhì)，他在《史記》中說“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。認(rèn)識直深刻，要判斷你們是否是真朋友，放在足夠的利益前，是進(jìn)入狗咬狗的模式？又抑或個別進(jìn)入相互謙讓的模式？

　　利不盡，哪知人情冷暖，誰好誰壞。職場上同事之間的非常容易爆發(fā)利益沖突，這是工作屬性決定的，毫不夸張的說，一旦你發(fā)現(xiàn)身邊的人是翻眼不認(rèn)人，那一般便是趨利避害的原因。

　　離職后，大部分人相互是不聯(lián)系，即便聯(lián)系，也可能因?yàn)槔嫔嫌型鶃?，有合作關(guān)系，所以，你也可以認(rèn)為，職場從來沒有情比金貴，而是情比紙薄。斷舍離，放空心態(tài)，把職場當(dāng)成人生一個過場，你不過是過客，或許對此間的人情冷暖不再在意，不再被傷害。

　　除了曲終人散、人走茶涼，還有什么讓我們職場人變得更加陌生？

　　想到一個問題，為什么部隊(duì)?wèi)?zhàn)友們感情深厚，即便退伍想起仍是心有惦記，更顯親切。我曾經(jīng)一個同事，他是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，每每想到部隊(duì)，這個大男孩總是流淚，想念部隊(duì)的老戰(zhàn)友們。本編在想，為什么職場中沒有部隊(duì)的這種情況，到底什么原因讓我們職場人變得更加陌生？在這都市叢林中，鋼鐵的建筑中，蠅營狗茍中，是什么讓我們變成自己都不想成為的那一群人？

　　第一，企業(yè)文化缺乏凝聚力。

　　在大部分企業(yè)只有管控，強(qiáng)迫，考核，鮮有文化的引導(dǎo)，凝聚力的培養(yǎng)。這些組織的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用狼性文化、KPI考核文化、業(yè)績爭奪作為團(tuán)隊(duì)發(fā)展的武器，本身這些有錯嗎？管理這事本身談不上錯，但是有一個問題一直未能解決，那就是，為什么通過這些措施，沒有讓組織更好的成長、健康的發(fā)展，沒有讓組織有序的競爭中脫穎而出？這些措施

　　讓員工之間對立、敵對，大家從此不再是隊(duì)友而是競爭對手，從此，對于大部分人而言，相互使絆子成為成功的一個必選動作，落井下石也不是丟人的事情，打個小報告將是個人獲得青睞的一個關(guān)鍵因素，踩踏別人成就自己……想想就覺得恐怖，文化帶來的問題，不僅僅是沒有凝聚力，而是形成廝殺的現(xiàn)狀。

　　第二，缺乏正確的價值觀引導(dǎo)。

　　本編堅(jiān)決認(rèn)為，林子大了，什么鳥都可能有，這句話要換角度看，有黑必有白，也就是說，在職場上，也有三觀正確的同事，他們清澈、洞悉世界，堅(jiān)守底線，助人為樂。如果管理者，如果職場引路人，有正確的價值觀，或能在一定程度上化解人際關(guān)系，即便離職不再聯(lián)系，至少心中少一點(diǎn)陌生，多一點(diǎn)溫情和回憶。

　　第三，職場人之間的粘性本就不強(qiáng)。

　　職場人之間本就沒有強(qiáng)連接，一起工作可能愉快，不談利益各自安好，一旦談利益，管你是誰，一旦離職各不相關(guān)。這其中有人際關(guān)系的粘性影子。

　　文化缺失，價值觀缺失，粘性不強(qiáng)，都容易導(dǎo)致離職后陌生感的陡增。