人才流動(dòng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中管理上經(jīng)常碰到的問(wèn)題，特別是得力下屬準(zhǔn)備辭職的時(shí)候，作為上司更是不愿意看到這一幕。

　　在管理中，習(xí)慣性的做法就是加薪，希望提高薪酬來(lái)挽留得力下屬。但這樣究竟有效嗎？作為上司，要做的應(yīng)該不僅是這一點(diǎn)。

　　1、深入了解，揭開辭職的真實(shí)原因。

　　大部分員工離職的時(shí)候，都會(huì)經(jīng)過(guò)深思熟慮，特別是那些受到領(lǐng)導(dǎo)器重的員工，而他們基本都會(huì)找一個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛赊o職，真正背后的訴求和真實(shí)的原因，都不會(huì)表露。如果上司沒有摸清真相，只按照他們表面辭職的原因作為切入口去溝通，那無(wú)法正中要害。

　　因此，有效溝通十分重要，拿出誠(chéng)意也很重要，傾聽他們的心聲，了解他們真正需要什么，適當(dāng)調(diào)整去匹配他們的需求。才能挽留住器重的得力下屬。

　　2、解決問(wèn)題。

　　當(dāng)明白辭職下屬的訴求，又實(shí)在希望挽留下屬的時(shí)候，必須拿出行動(dòng)，主動(dòng)解決問(wèn)題。有些上司挽留下屬，不斷給下屬描繪未來(lái)的前景，允諾下屬留下將會(huì)得到更多機(jī)會(huì)，充其量就是畫大餅。作為鐵定決心要離開的人，并不會(huì)為之所動(dòng)。

　　因此，拿出誠(chéng)意，就看上司是不是真正去解決問(wèn)題。根據(jù)下屬的痛點(diǎn)，研究出解決方案，讓員工真正看到希望。

　　3、幫下屬完成價(jià)值重塑。

　　如果想留下優(yōu)秀的下屬，不但需要解決他們當(dāng)前的困惑，更重要的是要幫助他們價(jià)值重塑。幫他們走出迷茫期，突破瓶頸期，規(guī)劃職場(chǎng)未來(lái)，重新認(rèn)識(shí)自我，梳理自己的強(qiáng)劣勢(shì)，完成他們的價(jià)值重塑。

　　4、成就員工。

　　如果員工確實(shí)得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或因個(gè)人客觀原因需要辭職，那么成就員工，也是一種美德。