勞動關(guān)系是我國勞動法中保護員工的最重要體現(xiàn)，員工與企業(yè)形成勞動關(guān)系，意味著企業(yè)不能隨意解雇員工，同時在工資和社會福利方面給予了員工基礎(chǔ)保障。雖然勞動關(guān)系仍然是主體，但是有逐步松動的跡象，一方面有獨立精神的員工不愿意被束縛在朝九晚五的、兩點一線的工作中，另一方面有些企業(yè)想擺脫勞動用工方式以降低成本。之前在靈活用工中已經(jīng)多次說過員工自己愿意跳出來，這次專門從企業(yè)角度講如何界定勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系。

　　最簡單的界定方式自然是看合同。但有兩個問題，一是合同的有效性，二是沒有合同怎么辦？這時候就得對比著看實質(zhì)內(nèi)容了。

　　1、公司是否給繳納社保公積金，如果繳納了，基本可以確定是勞動關(guān)系。

　　2、工作時長是否規(guī)律。如果每天工作八小時，每周工作五天，一年工作五十周，那肯定是勞動關(guān)系了，跟正式員工一樣嘛！如果每周工作五天，但每天工作不超過四小時，或者只是一段時間內(nèi)周工作40小時，那還可以解釋為勞務(wù)關(guān)系。

　　3、報酬支付的形式。如果每月固定時間段發(fā)放，金額也差不多，那很可能被界定為勞動關(guān)系。如果是按天、周支付，或者只是一次性支付，或者在一段時間固定周期或按階段支付，那基本可以證明不是勞動關(guān)系。

　　4、崗位工作職責(zé)是否屬于公司經(jīng)營的必要環(huán)節(jié)，如果是，而且在這個崗位上的工作時長和強度與正式員工相當，很可能被確定為勞動關(guān)系。

　　5、當然還有很多界定的方式，如跟正式員工的福利是否相同、是否與正式員工一起工作、是否遵守公司的管理制度（打卡、例會、述職、績效），但是這些證據(jù)不夠硬，往往勞資雙方都有道理，仲裁員和法官也很難作為證據(jù)。