HR這行做久了，總會遇到各種各樣的棘手事件，比如：
員工離職時，不按照《勞動合同法》規(guī)定的提前30日提出辭職、辦理離職交接，而是突然提出辭職，不等交接說走就走，更有甚者，什么也不說就不辭而別。
除此之外，之前也有小伙伴遇到過員工被公司“對頭”挖走，這些員工在離職時將工作中重要的文件及電腦數(shù)據(jù)帶走或刪除，給公司造成嚴重損失。
遇到這些情況，我們HR到底要如何應對解決？
面對說走就走、不辭而別的員工可以扣當月工資嗎？
針對這種情況，可以要求賠償，但不一定是1個月工資！
要理解這段話并不難，首先要知道的是：企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
也就是說，除了正?？鄢馁M用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
勞動者違法解除勞動合同，導致企業(yè)遭受損失的情況。例如：
勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失。
注意：很多企業(yè)會在規(guī)章制度里面規(guī)定，未滿一個月辭職就扣除當月工資，其實這是個無效條款。
而對于不辭而別的員工，公司雖說不能扣其工資，但可以暫時扣發(fā)，直到員工回來辦理離職為止，不辦離職可以一直不發(fā)。
同時，在實際的操作當中，很多公司在合同里約定了員工曠工的扣罰工資標準，如果不辭而別，公司可以按照曠工計，直到將員工的所有工資扣除為止。
員工離職后違反競業(yè)限制
員工在離職后，因為違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失。例如：
勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。
這種通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償。
此時用人單位追究勞動者的法律責任僅以主張損害賠償為限，不能向勞動者追究“違約金”。
根據(jù)《勞動合同法》第二十條及二十三條：
除違反服務期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
同時《勞動合同法》第九十條規(guī)定：
勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
離職方式不同結(jié)局也不一樣
員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動合同；
如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動合同。
有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？
掐指一算，大概很多企業(yè)會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。
那么，這個離職賠償要怎么算？用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據(jù)致?lián)p類型進行分析，分為兩種情形：
第一種情形，勞動者違法解除勞動合同，導致企業(yè)損失。
根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規(guī)定，可要求勞動者賠償以下費用：
?、儆萌藛挝徽惺珍浻闷渌Ц兜馁M用；
②用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
?、蹖ιa(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
?、軇趧雍贤s定的其他賠償費用。
此外，勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定，侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的。
根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規(guī)定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償。
《反不正當競爭法》規(guī)定，經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；
被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
【注：根據(jù)相關(guān)司法解釋，因勞動者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營者”】
第二種情形，是員工在職期間因職務行為導致企業(yè)損失的情形。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，這種情況只能要求勞動者進行限額賠償。
如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。
經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
建議操作
當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，也就是限期返崗通知書。
參考模板如下：
關(guān)于限期返崗就曠工事實說明情況的通知書（僅作參考使用）
【XX】先生/女士（身份證號……）：
你于【20XX】年【X】月【X】日入職我司，目前崗位為【XX】、職務為【XX】。
經(jīng)查，你于【20XX】年【X】月【X】日（系春節(jié)休假期間）發(fā)生交通事故受傷，按照國家《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，根據(jù)你本人實際參加工作年限和在我司工作年限，以及你提交的醫(yī)院證明，你應享受的醫(yī)療期應至【20XX】年【X】月【X】日。
在【20XX】年【X】月【X】日之前，我司多次與你聯(lián)系、溝通返崗或辦理續(xù)假申請，但是你置之不理，既不按公司規(guī)章制度辦理續(xù)假手續(xù)，也未通過任何方式進行有效解釋和說明，至今已經(jīng)連續(xù)脫離工作崗位達【x】日。
鑒于你多日不到崗的行為，已經(jīng)構(gòu)成曠工，嚴重違反了公司的規(guī)章制度、勞動紀律，并已對公司經(jīng)營管理造成嚴重負面影響，現(xiàn)通知您在【20XX】年【X】月【X】日前返回公司進行解釋、說明，如在該日仍不到崗，或雖然到崗，但不能對【20XX】年【X】月【X】日至【20XX】年【X】月【X】日期間的曠工行為提交醫(yī)院的診斷證明及請假單、做出有效解釋與說明，公司將依法解除與你的勞動合同。
特此通知！
【XX】公司2020年3月30日
《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達到一定天數(shù)解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。
