不論是大企業(yè)還是小公司，都有可能遭遇核心員工流失的危機(jī)。若你身為人資主管，當(dāng)下員工離職率高的問題，是否讓您傷透腦筋呢？

　　人員流動(dòng)不但造成公司人事成本沉重的負(fù)擔(dān)，當(dāng)關(guān)鍵人才的流失危機(jī)，若處理不當(dāng)，組織營運(yùn)更可能會(huì)被嚴(yán)重打擊甚至導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振！

　　根據(jù)蓋洛普2014年研究美國職場數(shù)據(jù)報(bào)告發(fā)現(xiàn)，在職場中有將近七成(69.5%)的人，并未真正投入他們的工作職務(wù)。報(bào)告數(shù)據(jù)中亦顯示，42.2%千禧世代的年輕人屬于職場中最心灰意冷的一代，許多千禧世代員工雖然擁有優(yōu)秀的學(xué)歷但畢業(yè)同時(shí)也遭受到金融海嘯與景氣蕭條的波及，因此他們?cè)诼殘鲋械倪x擇性變少，致使他們無法完全在職場中發(fā)揮長才，而造成在現(xiàn)今職場中的高離職率。

　　中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行長林由敏指出，從組織的發(fā)展的角度來看，如何留住關(guān)鍵員工，是整個(gè)人力資源管理中最重要的工作之一。不過綜觀臺(tái)灣職場上，許多人資主管都是在員工即將離職的前一刻才被告知，而此時(shí)若要挽留員工，似乎為時(shí)已晚，因此要如何觀察并有效掌握員工離職前的征兆，是一門很重要的學(xué)問。

　　TOP１：提前預(yù)知員工離職前兆

　　根據(jù)人力銀行網(wǎng)站調(diào)查指出，通常員工出現(xiàn)離職前的十大征兆，前幾項(xiàng)分別是：經(jīng)常上人力銀行網(wǎng)站、收拾個(gè)人用品、降低工作熱情、會(huì)準(zhǔn)備交辦事情、開始查詢其他企業(yè)信息及薪資制度、請(qǐng)假次數(shù)變多等等。而臺(tái)灣工作者平均一份工作在職時(shí)間為24.2個(gè)月，有15%的社會(huì)新鮮人第一份工作做不到3個(gè)月。

　　林由敏認(rèn)為，人資主管可以透過工作時(shí)間來判斷員工的離職率高低。在臺(tái)灣職場中都有「一年關(guān)卡」，員工普遍認(rèn)為即便不喜歡的職務(wù)內(nèi)容也要苦撐到一年，如此才可以作為一份資歷放在履歷表上。至于社會(huì)新鮮人則是喜歡藉由在工作中摸索，來尋找自己的職涯方向，一旦發(fā)現(xiàn)職務(wù)內(nèi)容不合適便會(huì)立刻離職。林由敏更分享暢銷作家本田有明在書中所提到的社會(huì)現(xiàn)象：通常日本工作者一份工作一定會(huì)在「三年內(nèi)」選擇離職，因而有「職場天花板」一說。

　　TOP２：找出員工常見的抱怨事項(xiàng)

　　阿里巴巴集團(tuán)董事馬云曾說，員工離職的原因林林總總，但只有兩個(gè)原因最真實(shí)：錢沒給到位以及心受委屈了。林由敏表示，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有了離職的前兆，主管就必須實(shí)時(shí)提出因應(yīng)措施，首要便是了解究竟員工為何想要離職？透過深入了解員工離職的主因亦能協(xié)助企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行審視、調(diào)整制度，并建立明確的改善方針。

　　林由敏建議，可以透過定期與員工面談，討論工作進(jìn)度與狀況，并且在公司內(nèi)部建立完善的申訴系統(tǒng)，協(xié)助主管了解組織內(nèi)部的實(shí)際情況，以實(shí)時(shí)處理員工所遭遇到的困難，降低公司內(nèi)部的離職率及預(yù)防后續(xù)可能發(fā)生的勞資糾紛。

　　TOP３：建立預(yù)警機(jī)制留住關(guān)鍵人才

　　根據(jù)美國Vault顧問公司針對(duì)離職員工的調(diào)查，結(jié)果顯示有61%的員工離開時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，其中包括公司有形或無形資產(chǎn)的損失、企業(yè)重新培育新人的成本費(fèi)用，甚至有可能幫助競爭對(duì)手來對(duì)抗原公司所產(chǎn)生的威脅等。因此，林由敏強(qiáng)烈建議，企業(yè)內(nèi)部必須建立一套「離職預(yù)警機(jī)制」，預(yù)防優(yōu)秀的核心員工流失。

         身為人力資源管理層，不僅要預(yù)防員工離職，還要留住人才。也要會(huì)判斷這個(gè)員工離職會(huì)造成多大損失。更要阻止離職風(fēng)氣。