沒有哪家公司能負擔得起招到錯誤之人的錯誤——尤其是這種錯誤一次又一次地發(fā)生。
招聘到正確的求職者對任何一家企業(yè)都是至關(guān)重要的，這對員工數(shù)量較少的小公司尤其如此。
招到錯誤的人不僅會浪費時間和資金，還會產(chǎn)生波及其他每位員工的一系列消極影響——進而影響你的公司。
以下是你最終選擇了錯誤的求職者的六個原因：
1、你忽視了人無完人
每位員工都要遵守公司的規(guī)章制度和指導方針，無論是正式的還是不成文的。不過，有些人做不到……或者只是不會。
業(yè)務熟練的工程師擁有令人難以置信的設計新產(chǎn)品的業(yè)績記錄，卻在訓斥支持和管理人員沒有立即將一件小事辦妥，只是因為你雇傭了他。程序員只在夜里才能工作，就好像她在陽光下會融化，不會神奇地轉(zhuǎn)變成習慣于朝九晚五的普通人。
對于一些人來說，工作，以及他們?nèi)绾瓮瓿蛇@項工作，是最重要的事情——而不是職業(yè)。不要以為你可以改變他們。你改變不了。
代替的策略：首先，決定你將接受人無完人和所有其他隨之而來的東西。如果你迫切需要工程技能，你可能決定忍受工程超級巨星已被證明的耍大牌行為。同樣，允許夜貓子式的程序員在晚上上班或許沒問題，即使其他所有人都在正常工作時間上班，而且溝通交流會少于最佳數(shù)量。
總是假定如果需要作出妥協(xié)，那么你需要當那個妥協(xié)之人。如果你不愿意適應或妥協(xié)，就不招他們。
2、你依據(jù)技能招聘，而忽視了態(tài)度
當技能和知識沒有投入使用的時候，它們是沒有價值的。如果不與其他人分享，無論多大的經(jīng)驗都毫無用處。
可以這樣考慮：你的公司越小，你越有可能成為所在領(lǐng)域的專家；將這些技能教授給別人相對容易。但你無法對工作熱情，扎實的工作**，以及出色的人際交往能力進行培訓——而這些優(yōu)點要比求職者自身具備的任何技能都重要得多。
根據(jù)一項研究顯示，只有11%的新晉員工在前18個月中是因為缺乏技術(shù)方面的技能而失敗。絕大多數(shù)失敗是因為動機、接受培訓的意愿、性格和情商方面的問題。
代替的策略：當有疑問時，依據(jù)態(tài)度進行雇傭。你可以對幾乎任何技能進行培訓，但幾乎不可能對態(tài)度進行培訓。將缺乏某種硬技能的求職者看作是令人擔心的理由，但是，將缺乏人際交往能力和熱情的求職者看作重要的危險信號。
3、你過于賣力地推銷你的公司
你絕對需要愿意為你工作的員工。但千萬不要過于熱情地向一位求職者推銷你的公司。
優(yōu)秀的求職者做足了家庭功課。他們知道你的公司是否適合他們。
此外，賣力地推銷從一開始就扭曲了員工/雇主的關(guān)系。與員工對有機會在你這里工作心懷感激相比，感覺自己加入你的團隊是給你幫了個忙的員工有很大不同。（最好的情況：你和新晉員工組成一個相互吹捧俱樂部。）
代替的策略：描述職位，描述你的公司，回答問題，實事求是而且坦率，讓你自然的熱情表露無遺，然后讓求職者作出明智的決定。
千萬不要賣力地推銷，即使你對求職者非常滿意。相信正確的求職者會把握正確的機會。
4、你本能地雇傭朋友和家人
當然，一些成功的企業(yè)看起來像一場不間斷的家庭團聚。
不過，要小心。當舉薦家庭成員時，有些員工會自然而然地夸大他們的資歷。員工的用心或許沒有錯，但他們幫助家庭成員解決問題的愿望并非總是和你雇傭優(yōu)秀員工的需求相一致。
此外，好友和家人也在工作之外打交道，這增加了人際沖突的可能。在極端情況下，特別是在小公司里，你的公司會變成《幸存者》中的一集。你的六人公司中一起工作的三個親屬可能最終會運用比你擁有的更有效的權(quán)力。
代替的策略：要么設立適當?shù)恼?，比如“家庭成員不同處一個部門”，要么對求職者進行十分徹底的職業(yè)評估。
事實上，做兩件事：建立并遵守一項政策是最干凈的解決方案，只不過是因為你似乎永遠不會贊成一位員工去面試的一位朋友的要求。
5、忽視了直覺
沒有什么能比得上一個正式而全面的招聘流程——除了有時候的一點內(nèi)心感覺和直覺。
始終將印象看得比定性的考慮重要。而且可以進行一點“測試”。我總會帶檢查員的求職者去參觀我的生產(chǎn)車間。有時候，一位員工會攔住我們問個問題。我總是會花時間去解決，因為員工的需求總是優(yōu)先的。任何因為被打斷而看上去惱怒或沮喪的求職者——尤其是想要一份領(lǐng)導他人的工作——都是一個令人關(guān)注的問題。
如果一名員工在努力跟上一條生產(chǎn)線的進度，同樣如此。我很自然地給他幫忙，同時與求職者談話。大多數(shù)求職者也會伸手幫忙，一些人不自然地明顯是想留下印象，其他人自然而然而且不摻雜情感。（很容易將那些無意識地幫助別人解決問題的人和那些只是因為你在觀察才這么做的人區(qū)別開來。）
代替的策略：讓你的經(jīng)驗和直覺告知你如何作出聘用決定。
敢于進行自己的測試。一個典型測試是服務員測試：某人在服務于對方的前提下，如何與對方交互，這往往是他們?nèi)绾闻c你的員工相互作用的一個良好跡象。無論處于什么樣的位置，社會地位等等，所有人都應該受到禮貌和尊重的對待。
你應該知道你想要你的員工具備何種無形的素質(zhì)。確定一些簡單的方法，看看求職者是具備還是缺乏這些素質(zhì)。
6、你抓住了錯誤的機會
對于一位潛在的員工，有兩種可能性可供你選擇。
好的機會：對你感覺身上具備其前任雇主所讓她顯示出的更大潛力的求職者做一嘗試；對缺乏技能但具有進取態(tài)度的求職者做一嘗試；給你感覺會給你的團隊帶來迫切需要的熱情、驅(qū)動力和士氣的求職者一次機會——這些都是值得嘗試的好機會。
糟糕的機會：有出勤問題歷史的求職者，你希望他突然發(fā)展出一種良好的職業(yè)道德；求職者最近三次的就職時間在數(shù)周之內(nèi)，因為“我遇到的所有老板都是混蛋”；求職者沒有你所在行業(yè)的經(jīng)驗，只想談論她如何才能盡快獲得升職。
為什么你會抓住錯誤的機會？你孤注一擲?；蛘吣愫軕?。或者你有“更重要的事情去做”?；蛘吣阏J為一顆老鼠屎不會壞了一鍋湯，因為你的營業(yè)額已經(jīng)很高了。
代替的策略：無論他們多么努力，每個人都會在招聘的時候犯錯誤。不要抓住錯誤的機會——這幾乎總是導致糟糕的結(jié)果。
抓住好機會。好機會往往會成為你最鼓舞人心的雇員——和你最好的員工。
