正所謂“人有失手 馬有漏蹄”，即使再精明的HR，在有可能會掉入雇主的錯誤陷阱。特別是一不小心陷入了招聘的慣性思維模式。人心是瞬息萬變，有時候可能連員工自己都不知道，自己什么時候會跳槽。招聘可以發(fā)生在任何時候，在忙碌和倉促之間，HR難免會陷入招聘誤區(qū)。在招聘時使用這十大理論，只會事倍功半，希望HR們都能夠招到理想人才。

　　1倉促招聘

　　HR在招聘的過程中過于倉促，通常會使招聘標準降低，或者是忽略了應(yīng)聘者的負面因素，由于招聘找高端人才的時間通常較長，如果一位身處高位的員工突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;因此，如要增設(shè)一個新的中高端崗位，應(yīng)當提前三至四個月進行招聘。

　　2光環(huán)效應(yīng)

　　在招聘的過程中，可能會因為應(yīng)聘者的外貌或者是某些突出的表現(xiàn)，而把其他方面的優(yōu)勢，一并加諸在他身上。為減少光環(huán)效應(yīng)所產(chǎn)生的不良后果，需要向應(yīng)聘者了解一些他自己準備的報告，或者是近期的工作總結(jié)，作為能力評估的客觀依據(jù)。

　　3用最適合那份工作的人

　　在招聘時，千萬不要為了符合應(yīng)聘者的能力，把職位提高至超出本來的要求。為了招聘成本過高而影響到企業(yè)的發(fā)展，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。

　　4提出假設(shè)性的問題

　　在面試的過程中，面試官可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)對?”也可以選擇直接了當?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆猿肿约阂庖?/span>?”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易取得準確的信息。

　　5說話過多

　　在面試的有限時間內(nèi)，千萬不要拼命推銷企業(yè)的招聘崗位，而又不認真的評估求職者的專業(yè)能力。這樣很容易陷入片面印象的困境中，從而忽視了求職者的反應(yīng)。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

　　6別呆坐空談

　　在面談的過程中，可以適當?shù)刈鲆恍┕P記。否則，事后將難以準確地對求職者做出評估，尤其是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。

　　7采用歸納法

　　招聘中應(yīng)詢問應(yīng)聘者一些能具體工作業(yè)績，最好有數(shù)據(jù)表明，以此來證明自己。采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。通常來講，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。

　　8忽視對方雇主的挽留

　　優(yōu)秀的人才可能會被原單位提出高薪挽留，為了避免此類情況發(fā)展，了解應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他找工作繁榮原因所在，并指出許多員工最后接受雇主挽留的人，很多在短時間內(nèi)也會選擇離開。