《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！?/div>
用人單位與勞動者本系管理與被管理關系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權制定規(guī)章制度，對員工的行為予以規(guī)范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當?shù)莫剳痛胧?。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規(guī)章制度制定主體、程序和內容合法，且數(shù)額適當，就應認定為合法。
同時，有的地區(qū)以立法形式確認了用人單位的“罰款”權，如：
《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規(guī)定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：
（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用；
（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰；
（三）經(jīng)員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資?！?nbsp;
反對者觀點
有人認為，根據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定，有權設立罰款處罰的最低一級機關為“省、自治區(qū)、直轄市人民政府和省、自治區(qū)人民政府所在地的市人民政府以及經(jīng)國務院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權設立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規(guī)定了行政處罰的實施機關為“具有行政處罰權的行政機關”?？梢姡瑢竦呢敭a(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。用人單位僅根據(jù)自行制定的規(guī)章制度對員工進行財產(chǎn)上的懲罰，顯然沒有法律依據(jù)。
另有一些人認為，只有在法律明確規(guī)定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規(guī)定用人單位可以代扣代繳相關費用的情形；勞動者使用人單位造成經(jīng)濟損失而需要賠償?shù)那樾?；以及勞動者違反服務期或競業(yè)限制約定義務而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權以任何名義扣罰員工工資。
此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規(guī)章制度的制定程序合法，數(shù)額又應當控制在何種范圍內才算適當，實踐中尚無認定依據(jù)。
那到底該不該罰呢？
勞動關系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關系一經(jīng)建立，勞動者成為用人單位成員后，就應該聽從用人單位的指揮和調度。用人單位有權對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。
但承認用人單位的自主管理權并不當然意味著承認其有權對員工進行獎懲，包括經(jīng)濟處罰。自主管理權亦有邊界，對于他人人身和財產(chǎn)的處分需要法定或約定的理由。
筆者認為，在一定限度內，用人單位有權根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎懲，包括經(jīng)濟處罰，理由如下：
對用人單位管理權的規(guī)制不宜比照公法對公權力的限制
在目前我國的經(jīng)濟體制下，勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變?yōu)閷趧雨P系的指導、監(jiān)督和保障。在此前提下，若依據(jù)行政處罰或刑事處罰的設定和執(zhí)行程序對公司的自主管理權進行規(guī)制實屬不妥，因為普通的企業(yè)相對于國家機關而言不可能對不特定人群的權益產(chǎn)生影響，對用人單位管理權的限制不宜比照公法對公權力的限制。
法不禁止即自由
在檢索了相關法律法規(guī)后，筆者發(fā)現(xiàn)，國家層面對于“罰款”并無具體規(guī)定，地方層面除了個別地區(qū)以明文規(guī)定進行了授權（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區(qū)執(zhí)行）以外，多數(shù)地區(qū)亦未進行明確規(guī)定。
比如，已失效的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：
“對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；
（四）工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。”
雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效?！秳趧雍贤ā分写_認了用人單位有權并且應當“建立和完善勞動規(guī)章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業(yè)職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業(yè)職工獎懲條例》的做法明確規(guī)定企業(yè)可對員工進行“行政處分或者經(jīng)濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續(xù)著《企業(yè)職工獎懲條例》的使命。
一些持反對意見的人士認為，除了法律規(guī)定的“代扣代繳”、“賠償經(jīng)濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權通過規(guī)章制度對員工進行獎懲?！?/div>
筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關系性質上不等同于計劃經(jīng)濟時期的行政關系，那么根據(jù)“法不禁止即自由”原則，用人單位有權對員工進行經(jīng)濟處罰?！ ?/div>
例如：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！薄 ?/div>
