在招聘之前，HR需要認(rèn)真梳理一下流程。目前，網(wǎng)上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計(jì)劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用。細(xì)數(shù)下來，招聘流程就五個(gè)點(diǎn)。很多HR對流程認(rèn)知不清，不重視，導(dǎo)致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內(nèi)耗。

　　當(dāng)一個(gè)HR招聘一名內(nèi)勤入職后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)問，這個(gè)內(nèi)勤是誰讓招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相關(guān)部門經(jīng)理理論。最后，老總把這個(gè)崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動(dòng)。在整個(gè)招聘過程中，HR對流程認(rèn)知不清楚，把關(guān)不嚴(yán)，部門經(jīng)理隨口一句話，HR就忙著招聘，費(fèi)勁招進(jìn)來的人員實(shí)則是沒有編制和儲(chǔ)備計(jì)劃的，最后落得凄然收場。

　　成功的招聘必然有嚴(yán)格的流程來控制。從需求的產(chǎn)生到最后錄用，HR一定要把流程和其中的各個(gè)環(huán)節(jié)清晰地定出來，不然就容易導(dǎo)致招聘的失敗，帶來較大的機(jī)會(huì)成本和低下的生產(chǎn)率。

　　需求是招聘活動(dòng)的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會(huì)造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經(jīng)理有充分的溝通，對崗位空缺產(chǎn)生的原因和必要性進(jìn)行溝通;接著，HR要設(shè)計(jì)合理的需求計(jì)劃表，很多崗位具有專業(yè)技術(shù)性，HR們對這類崗位的了解不會(huì)太深入，所以需要用人部門把崗位職責(zé)和任職資格寫清楚;最后，HR需要對增補(bǔ)單進(jìn)行審核，同時(shí)交與上級領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　崗位空缺確定后，HR需要思考填補(bǔ)的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關(guān)系。一般來講，崗位空缺出現(xiàn)后，有兩種方式解決，一是進(jìn)行工作重分析或是加班解決，二是進(jìn)行招聘。

　　招聘的方式也分為內(nèi)部和外部。HR需要對崗位進(jìn)行分析，確定是內(nèi)部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什么媒體進(jìn)行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產(chǎn)生需求后，進(jìn)行精確地定位。

　　HR人員要對公司主營業(yè)務(wù)，范圍，公司組織架構(gòu)，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要盡快和相關(guān)部門溝通了解了。這些信息搞清楚后，HR還要做一個(gè)工作：統(tǒng)一口徑。外出招聘不可能是一個(gè)人，所以大家對同樣問題的解答，要一樣，當(dāng)然，不要求一字不錯(cuò)，但是大體意思要一致。舉個(gè)例子，在回答公司去年的銷售額時(shí)，你說近一百個(gè)億吧，他說一百多個(gè)億吧，這樣，應(yīng)聘者心里就會(huì)產(chǎn)生疑惑了。

　　方法指得是面試環(huán)節(jié)中應(yīng)用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心里清楚。每種面試方法各有特點(diǎn)。怎樣發(fā)揮這些方法的特點(diǎn)，做到面試效率最大化，是每個(gè)HR必備的能力。

　　對于一般管理崗位，采用結(jié)構(gòu)化面試，比較節(jié)省時(shí)間，同時(shí)也能解答HR對應(yīng)聘者大部分的疑惑;對于中級職位，采用素質(zhì)測評和半結(jié)構(gòu)化面試，效果相對較好;對于高級職位，采用公文筐和漫談方式，效果相對較好。

　　總結(jié)每個(gè)公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時(shí)，還要搞清楚流程中各環(huán)節(jié)設(shè)置的目的。只有了解了流程和每個(gè)環(huán)節(jié)的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。