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職場干貨:人力資源角色定位的四重境界

添加時間:2019-01-22 15:45:17
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眾所周知,HR部門與HR工作人員日益成為現(xiàn)今企業(yè)中舉足輕重的角色,這與其管理的本質有關,也與HR工作的重要性密不可分。在這里專家定義了四種角色:人力資源專家、業(yè)務伙伴、變革推動者和領導者。更好地詮釋了未來HR做什么的問題,從人力資源專業(yè)角度為業(yè)務發(fā)展和公司進步提供專業(yè)服務、幫助和改進。

老板期待的HR管理人員:

1.在用人時,有合適的人選,且能給出有用的建議。

2.有發(fā)展新業(yè)務的意愿時,能夠從人力資源戰(zhàn)略層面提供可供參考的決策意見。

3.談論經(jīng)營成本時,能夠從人力資源成本方面提供參考建議。

4.談論經(jīng)營問題時,能夠說出這其中哪些人的哪些行為和問題可能導致績效不好。

5.談論組織氛圍時,能夠告訴員工目前普遍對公司的感受和期望。

角色一:人力資源專家

這里所指的人力資源專家,并非是人力資源專業(yè)畢業(yè)或者是有人力資格證書的意思,而是了解人力資源領域的相關做法和模式,懂得從人力資源的角度提出解決問題的思路和策略,不是技術問題,而是思維和思路問題,因此,作為HR,必須要有自己的視角和思維方式,能從自己的角度提出方法和措施。

角色二:變革推動者

這里所指的變革者不僅僅指人力資源領域的變革者,企業(yè)中的任何意向變革,最終都將落實到人身上去完成, HR 應當從人力資源工作角度來推動企業(yè)的各項變革和發(fā)展。但現(xiàn)今許多HR都是被企業(yè)的變革推著走。

因此,這時HR應當想的是,管控模式和組織機構是不是要換換,比我們成熟的企業(yè),組織架構是如何設計的,會新增那些新崗位和人員,是否有那些工作是需要外包的,而非自己招聘人員來做,這些都是HR應當想到的。

角色三:業(yè)務伙伴

現(xiàn)今HR的工作價值并非招聘多少人,或者是發(fā)多少工資和上多少課,而是應當將企業(yè)的人用當其位、用當其時、用當其能,最終企業(yè)的所有人都能為企業(yè)發(fā)展帶來增量,從這個意義上來講,HR必須了解業(yè)務。但這里所說的業(yè)務伙伴并非是要HR去成為每項工作的專家,而是要了解每個崗位產(chǎn)生績效的關鍵——關鍵績效行為,而不僅僅是崗位職責。簡單來講,就是HR要對每個崗位的人員有識別和評價的能力。

這個角色追求的終極目標是:能夠將一家企業(yè)的商業(yè)目標和績效目標轉化為每個崗位應該達成的關鍵績效行為,簡單來講,就是應該知道企業(yè)的業(yè)績是如何通過每一個崗位創(chuàng)造出來的,而不是抱著崗位說明書背書。

角色四:領導者

許多HR表示,自身只是一個小職員如何做領導,在這里所說的領導并非是一個固定的HR團隊的領導者,而是要以領導者的胸懷、思維和方法去推進人力資源管理工作,千萬不要將自己當成別人的同級甚至是下級去工作,畢竟,同級以及下級都看不到大局。

當HR去推進一項績效管理改革時,需要推動公司領導、各個部門領導和員工同時去開展這個工作,這時需要以領導者的心態(tài)去分析每一類人群的訴求和可能的阻礙原因,如何設計和改進才能最大程度減少阻力,如何讓大家共同投入這個工作中來為最終結果負責,而不是放任上級不聞不問、同級指手畫腳、員工觀望徘徊。
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