讓每場(chǎng)績(jī)效面談都有效！
添加時(shí)間：2019-01-21 17:15:58
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臨近年終，管理者又要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談了，但績(jī)效面談如何才能更有效呢？做好績(jī)效面談?dòng)袥](méi)有技巧和步驟呢？如何讓績(jī)效面談不再停留在表面流程上，專家總結(jié)出以下幾步：
第一步：充分準(zhǔn)備
這里所說(shuō)的充分準(zhǔn)備是指心理上的準(zhǔn)備與材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是指經(jīng)理人面談前要考慮到不同的對(duì)象特點(diǎn)、面談中最有可能出現(xiàn)的意外以及處理方法，對(duì)員工可能會(huì)提出的要求如何應(yīng)對(duì)的預(yù)備方案等，千萬(wàn)要事先準(zhǔn)備，否則會(huì)臨場(chǎng)不亂以及措手不及。材料上的準(zhǔn)備主要是指將相關(guān)績(jī)效考核的制度、與員工簽定的績(jī)效合約、平常對(duì)員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好，在面談過(guò)程中備用。
第二步：引導(dǎo)回顧
讓員工對(duì)自己進(jìn)行全面地回顧總結(jié)，總結(jié)過(guò)去一年中的工作情況。對(duì)于總結(jié)不到位、不客觀的地方，管理者要善于引導(dǎo)。通常情況下，管理者會(huì)選擇采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況；T是分析當(dāng)時(shí)做事的目標(biāo)；A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動(dòng)步驟和操作過(guò)程；R是工作的結(jié)果。通過(guò)STAR的剖析，逐步還原事情的過(guò)程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。
第三步：客觀評(píng)價(jià)
根據(jù)平常所掌握的員工表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，包括總體評(píng)價(jià)等級(jí)、表現(xiàn)優(yōu)良的地方、需要改進(jìn)的地方，評(píng)價(jià)結(jié)果要得到員工確認(rèn)。指出員工工作的不足常常是績(jī)效面談的難點(diǎn)，因?yàn)橛胁簧賳T工不太愿意承認(rèn)自身的不足。這就需要經(jīng)理人注意溝通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”：剛開始要充分肯定其優(yōu)點(diǎn)和工作亮點(diǎn)，然后指出員工的不足及工作改進(jìn)空間，最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環(huán)節(jié)。
第四步：提出建議
在工作中，可針對(duì)員工的不足，進(jìn)行有針對(duì)性地提出中肯的建議，進(jìn)而推動(dòng)員工業(yè)績(jī)突破。對(duì)于職場(chǎng)人士來(lái)講，不能期待其在思想和行為上做出巨大的轉(zhuǎn)變，因此，在提出建議時(shí)要善于利用同理心感召、自我承諾和點(diǎn)滴內(nèi)化的心理引導(dǎo)技巧。
第五步：正面期許
最后，在績(jī)效面試時(shí)，管理者應(yīng)向員工明確傳達(dá)你對(duì)他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意為其提供最大的支持，最好能跟員工共同確定下一步行動(dòng)的計(jì)劃。
