員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下是一個雙輸?shù)母窬帧?/div>
首先我想說，離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。
一般員工離職之前，都會先有厭倦情緒，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍。
這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。
正如很多朋友說過，等我真要走的時候，還留的住嗎？
就算是做離職面談，留住員工幾乎不能成功。
離職時間信號：
1.入職2周離職
入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產(chǎn)生了較大差距。
2.入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3.入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導有關(guān)。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4.2年左右離職
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍。
然而事實往往事與愿違。
第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；
第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；
第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5.3-5年離職
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。
6.5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落。
企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
其實上面這些分析對有心的企業(yè)來說，并不困難。重要的是，當公司出現(xiàn)以上典型的離職現(xiàn)象的時候，企業(yè)會怎么做！
是會置之不理，繼續(xù)招新人頂替，雖然會陷入離職，招人，離職再招人的死循環(huán)。
我相信這種企業(yè)是大量存在的，但我相信這種企業(yè)也是絕對走不遠的。
而另一種企業(yè)則是正視出現(xiàn)的問題，根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調(diào)整，解決他們面臨的問題，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的，如此一來，又何愁企業(yè)做不大，走不遠。
