企業(yè)在要用人時(shí)，千辛萬苦的“獵”一個(gè)高端人才，結(jié)果人才剛?cè)肼殠滋炀碗x職走了，這樣的現(xiàn)象讓許多老板感到很頭疼，從企業(yè)的角度思考，人才那么短的時(shí)間就離職。招聘成本暫且先不提，主要還花費(fèi)了HR的許多心血和精力。
某權(quán)威機(jī)構(gòu)曾對(duì)全國(guó)五百多家企業(yè)做了個(gè)員工離職率調(diào)查現(xiàn)：在試用期三個(gè)月或六個(gè)月內(nèi)員工流失率最高可達(dá)到一半以上。對(duì)于以上這種現(xiàn)象，企業(yè)HR你通過深思熟慮的反思了嗎？好獵頭認(rèn)為，面試只是雙向選擇的結(jié)果，企業(yè)如何留住高端人才，需要從以下三個(gè)方面下手。
第一、對(duì)于人才的職責(zé)是否明確
任何一家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式都不盡相同，剛進(jìn)入一家企業(yè)，人才往往會(huì)面臨巨大壓力。新環(huán)境、新崗位、新同事都會(huì)讓人才有一種做客的感覺。而這個(gè)磨合過程是無法避免的。這種情況下，應(yīng)當(dāng)明確告知他在企業(yè)中究竟扮演著什么樣的角色，企業(yè)給予他們什么樣的權(quán)利和責(zé)任，有利于他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)找到歸屬感，投入崗位中。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在招聘人才時(shí)，這一方面工作做的非常不到位的。其中有許多企業(yè)由于各種原因，有時(shí)無法讓新員工得到滿意的回答。他們所聽到都只是老板們振奮人心的遠(yuǎn)景描繪。但是，這些語(yǔ)言僅僅在初期交流時(shí)是十分有用，一旦進(jìn)入實(shí)質(zhì)性交流時(shí)就卡殼了。
第二、對(duì)于薪酬回報(bào)是否合理
通過多次跳槽的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在進(jìn)入企業(yè)后都會(huì)有許多不確定因素。一直過去的把希望寄托在未來是對(duì)自己非常不利。因此，許多職場(chǎng)人士現(xiàn)在都比較傾向保障自己的短時(shí)間的利益。尤其是在薪資福利上的要求是萬萬不能將就的。因?yàn)椴缓侠淼男匠昊貓?bào)，不僅會(huì)不利于員工的穩(wěn)定，同時(shí)還會(huì)大大的影響他們的工作積極性。
第三、對(duì)于人才是否做到知人善任
如果在識(shí)別人才時(shí)，自己本身缺乏系統(tǒng)和深入地分析，在用人上必然會(huì)很不到位。通常會(huì)表現(xiàn)在以下三方面：
1.容易會(huì)對(duì)高薪聘請(qǐng)的人才的期望過高，幻想著這個(gè)人才是個(gè)全能型人才，不能看到高薪聘請(qǐng)來的人才在知識(shí)技能或?yàn)槿颂幨栏鞣矫娲嬖谝稽c(diǎn)點(diǎn)的缺陷。這是常常會(huì)出現(xiàn)；“蜜月期過后，很快地分離”這一現(xiàn)象。
2.不能夠準(zhǔn)確的根據(jù)人才的能力很好的安排角色。每個(gè)人才都有自己擅長(zhǎng)的特定區(qū)域，例如有的人擅長(zhǎng)管理，有的人擅長(zhǎng)獨(dú)立，有的人擅長(zhǎng)獨(dú)立技術(shù)，對(duì)于不同的能力的安排的職位應(yīng)是不同的。假如一個(gè)銷售業(yè)績(jī)很好的人就將他升任其為經(jīng)理未必是好的安排。
3.領(lǐng)導(dǎo)組織管理不到位，沒有清晰的戰(zhàn)略思路，想到哪做到哪，導(dǎo)致下屬無法實(shí)現(xiàn)他的才能，成長(zhǎng)為一個(gè)辦事員或者辦事的主管。但當(dāng)結(jié)果出現(xiàn)意外時(shí)卻要共同承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。而忘記這是個(gè)組織的問題，在這樣一個(gè)組織中，再有能力的人才也施展不了才能。
