只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調(diào)整的才可以"雙倍工資"。用人單位須支付雙倍工資的情形：

一、不是所有未簽訂勞動合同的情況下，用人單位都適用“雙倍工資”?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定的”未簽勞動合同，用人單位支付雙倍工資”有明確的適用情形，即用人單位存在過錯的情況下才可以適用。一般而言，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，用人單位不需要承擔(dān)“雙倍工資”。 　　

二、“雙倍工資”不是從未簽合同當(dāng)月開始計算?！半p倍工資”支付的時間是從用工之日起第二個月開始，因為法律給用人單位一個月的“緩沖期”與勞動者簽訂書面勞動合同。 　　

舉例說明：甲從2008年7月到單位工作至2008年12月底，雙方一直未簽勞動合同，那么小王要求雙倍工資的期限應(yīng)該是從2008年8月至2008年12月。 　　

三、“雙倍工資”其實是單倍。很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部門應(yīng)該扣除。 　　

舉例說明：甲從2008年2月到單位工作至2008年5月底，雙方一直未簽勞動合同，從2008年3月起小王每月工資為3000元，并且每月已經(jīng)按時足額發(fā)放了;那么如果小王到勞動仲裁部門要求“雙倍工資”，則該數(shù)額應(yīng)該為3000*3=9000元，而不是18000元。 　　

四、有些情況下的用工形式，不存在“雙倍工資”。有些用工形式，雖然是符合《勞動合同法》的適用范圍，例如非全日制用工，但是法律明確規(guī)定可以不簽訂書面勞動合同，因此，也就不存在支付“雙倍工資”的問題。

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