很多人可能會想到快速成單，如何快速推薦，如何保證面試量，其實這些都對，但是有一點，切記，千萬不要著急，其實就跟學游泳一樣，如果憋氣換氣還沒有學會，直接在水里，就算你會幾個狗刨，也一樣會淹死。
在獵頭從事前期，專注的把一件事干好，最重要的事情只有一件，那就是打電話。先不要考慮成單，不要考慮推薦量和面試量。我不能說這件事情做好了，你的業(yè)績一定也非常好，但有一件事情可以肯定，如果這個事情沒有做好，就算你短期成了幾單，長期也一定會裁根頭。
獵頭新人在第一年必須要跨過的三個坎
第一個坎：找感覺
關健詞：如何提問，如何溝通，如何增加電話時長，如何在最短的時間聊出最多的市場信息。這個沒有任何捷徑可以走，只能是多打電話，多試錯。道理應該很容易可以理解，打的多了，自然而然就知道候選人想要的是什么？可能候選人還沒有提問，就知道他想要了解的問題哪些？就像條件反射一樣已經(jīng)形成一個固定的思維定式和思維框架了。
第二個坎：培養(yǎng)專業(yè)度
1.了解行業(yè)最新動態(tài)，推薦一個比較好用網(wǎng)址，可以查到各種行業(yè)分析報告：易觀；
2.打的每個電話，每個措辭，提的每一個問題，每個細節(jié)都會影響你在候選人心目中的專業(yè)度；
3.切記不要上來就直接推薦，一定要深入了解候選人的訴求，近幾家公司離職原因，看機會的關注點以及長期的職業(yè)規(guī)劃；
4.CLAMPSC理論，關注候選人深層次訴求：
C——Challenge：這個工作在那里方面是具有挑戰(zhàn)性？這個挑戰(zhàn)對候選人的職位生涯和個人發(fā)展帶來的優(yōu)勢？
L——Location：公司的地點，辦公環(huán)境及人文環(huán)境，企業(yè)文化等。
A——Advancement：職位級別的提升，管轄范圍，下屬團隊規(guī)模的增加。
M——Money：薪資和福利待遇和上一家作比較是否有優(yōu)勢，是否足夠吸引人選？(可以分解詳細的福利情況和上一家公司做對比)
P——People：匯報對象或者是領導的 個人魅力和影響力，對內(nèi)對外的人脈關系等。
S——Security：每一家公司都會帶給候選人不一樣的安全感，企業(yè)是否是創(chuàng)業(yè)公司？是否有上市公司？是否是知名企業(yè)？晉升空間？企業(yè)未來的發(fā)展方向？等等，都會帶給人選不一樣的安全感。
C——Consultant：顧問的專業(yè)性，顧問的知識面，顧問的堅持度，顧問的成功案例，顧問的個人魅力等等都會影響到候選人對機會的重視
第三個坎：信任度
著名的麥肯錫信任公式：信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。
如何取得別人的信任？這個題目乍一看太過功利，會被一部分有原則的人，痛斥為沉迷于各種“墻頭草兩邊倒”技術的“左右逢源主義”信奉者，可是我要問那些所謂有原則的人，如何堅持自己的原則，要分步驟或是分要點嗎？
堅持原則也要有抓手有技術的對吧，所以看這篇文章，以及相信其本身帶給你的東西，不影響你去做一個堂堂正正的有原則的人。
開門見山的講，我認為的信任可以用下邊的公式來表示，即信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。
最后，給新人的小建議，千萬不要操之過急，我會更傾向于前期哪怕慢一點，但每一步一定要走穩(wěn)了。
