從事過(guò)人力資源招聘的人應(yīng)該遇到這樣的情況，員工入職前給人的印象是踏實(shí)肯干，可是入職之后便“偷奸?；?，跟入職前的對(duì)比簡(jiǎn)直判若兩人。對(duì)于這種落差讓HR很心塞，如果是在實(shí)習(xí)期感覺(jué)不合適也就勸離了，可如果成為正式員工在想開(kāi)除企業(yè)也是要付出損失的。
那么HR應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這種情況呢？這就需要人力資源工作者在招聘的時(shí)候把好關(guān)！
首先HR在招聘前就要把眼睛擦亮，什么樣的人應(yīng)該招，什么樣的人不能招，HR要有自己的判斷。HR招聘要有一套人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別是人才的能力、個(gè)人風(fēng)格以及工作的動(dòng)力。
先說(shuō)人才的能力也就是求職者是否能勝任企業(yè)的職位，這就需要人力資源部門人員從求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及擔(dān)任的職位進(jìn)行判斷，這些內(nèi)容可以從簡(jiǎn)歷以及面試過(guò)程中進(jìn)行判斷，甚至一些關(guān)鍵性的信息還可以做背景調(diào)查。
求職者的能力是否適應(yīng)企業(yè)的職位這是很重要的，這也是招聘一個(gè)候選人的前提。
然后就是個(gè)人風(fēng)格，這需要與具體的工作聯(lián)系起來(lái)，判斷對(duì)方是否合適。財(cái)會(huì)人員的內(nèi)斂、嚴(yán)謹(jǐn)。銷售人員的開(kāi)朗、圓融?？头T工的端莊有耐心，以及策劃人的思維發(fā)散、天馬行空。
慢性子適合需要更多的耐心、細(xì)心繁雜的工作，而急性子則適合快節(jié)奏、執(zhí)行力更強(qiáng)的工作。沒(méi)有絕對(duì)的好或不好，而是根據(jù)崗位的特點(diǎn)和要求，適配最適合的人選。
最后便是工作的動(dòng)力，每個(gè)人工作都有一定的目的性，有的只是為了簡(jiǎn)單的過(guò)渡，有的是真的想做事情，有的是為了養(yǎng)家糊口，有的是看重了公司的福利待遇……不管哪種情況，企業(yè)都能根據(jù)員工不同的需求給予不同的滿足。
如果有的求職者說(shuō)是沒(méi)有任何目的，這樣的員工在入職前就可以pass掉了。
身為職場(chǎng)人或多或少都會(huì)有各種各樣的問(wèn)題，有的性格內(nèi)向，有的偷奸?；械谋砝锊灰弧@些在一定程度上其實(shí)是次要的，只要能夠完成工作，做好自己該做的事情，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益，哪怕些許毛病也是可以理解的。但如果是那種無(wú)可救藥的，那種混日子的員工，哪怕需要蒙受損失也得毫不猶豫地開(kāi)除，因?yàn)榱粝逻@種員工給企業(yè)的損失遠(yuǎn)比開(kāi)除他們更大！
