現如今，企業(yè)的中高層人才招聘都是由獵頭顧問完成的，但企業(yè)與獵頭合作看重的是獵頭的招聘效率和人才質量。但如果HR能在企業(yè)內部大燥強有力的招聘環(huán)境，招聘工作完全可以不假他人。那么，HR應該對招聘體系做出那些改變呢？石家莊獵頭公司

一、對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化
許多企業(yè)在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高于企業(yè)內相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來一個空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。

二、董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態(tài)
許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業(yè)的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業(yè)的優(yōu)良傳統重視不夠，想一切推倒重來。

三、戰(zhàn)略目標清晰
為什么說，企業(yè)招聘空降兵前，要戰(zhàn)略目標清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來的“空降兵”制定公司的戰(zhàn)略，確定公司的發(fā)展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略，需要對企業(yè)的經營管理現狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個新來的“空降兵”沒有半年的時間是很難對企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰(zhàn)略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵(尤其是外企)一般不具備戰(zhàn)略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰(zhàn)略，但是后來發(fā)現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰(zhàn)略目標，然后招“空降兵”們過來，實現這些目標，在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中不斷鍛煉他們的戰(zhàn)略管理能力，然后再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、充分尊重，敢于授權
許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數都在企業(yè)已經干了6、7年，帶領企業(yè)從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對他們充分授權，業(yè)務基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業(yè)家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。