招聘難，是獵頭公司也面臨的難題。獵頭顧問是獵頭公司生存發(fā)展的根本，但很多獵頭公司陷入了人才荒。按理說，專職招聘的獵頭公司應該不會出現(xiàn)招人難的問題，但由于從業(yè)者的成長速度趕不上行業(yè)的飛速發(fā)展，獵頭行業(yè)的招人難變得越來越嚴峻。根據以往經驗，小編認為招人有如下途徑。哈爾濱獵頭公司

提醒獵頭公司，要特別注意評估具有潛質的優(yōu)秀獵頭顧問。如果選錯了人，很難培養(yǎng)出來。在招聘這件事情上，人才是挑選出來的，而不是培養(yǎng)出來的。

一、獵取有經驗的顧問
大家都希望不用付出培養(yǎng)成本，所以都傾向于招聘有經驗的顧問。有些獵頭公司會請”RTOR”(全稱Recruitment TO Recruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務費，平均獵取每個顧問的服務費在3～5萬甚至更高?？梢姶蠹覍τ薪涷灥墨C頭顧問爭奪的競爭激烈程度。

獵取有經驗顧問和獵頭公司給客戶獵取人才的方法并無差別，關鍵點在于如何在獵頭市場上建立區(qū)別于眾多公司的獨特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場環(huán)境下就尤為重要，尤其是對于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結自己公司的特色，在招聘簡章上加入公司的優(yōu)點及長處。

二、有潛力的無經驗人才進行培養(yǎng)
據統(tǒng)計，很多優(yōu)秀獵頭顧問都是原本在其他行業(yè)有工作經驗轉做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業(yè)工作的。外行如果本身能力符合，經過系統(tǒng)化的獵頭培訓，業(yè)績增長性比挖成熟的獵頭還會更有發(fā)展?jié)摿?，并且更具忠誠度，之后一直從事獵頭行業(yè)的概率遠大于從畢業(yè)就做獵頭的顧問們。而且，據統(tǒng)計，沒有經驗的人做獵頭最后的業(yè)績超過100萬的概率要遠超過有獵頭經驗的顧問。

1.有時候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業(yè)晉升或者行業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰(zhàn)性的事情。

2.具有2～3份工作經歷，對獵頭工作有興趣，比如技術人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。

3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰(zhàn)精神和抗壓能力，獵頭更偏商業(yè)，需要更多生意人的思維。

4.能夠闡述獵頭行業(yè)是如何工作的，以及做一個優(yōu)秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優(yōu)勢。

5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢的欲望，并且愿意從事專業(yè)服務行業(yè)。

6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業(yè)績金額或排名。這可以表明對目標結果和成就感的導向。

三、應屆畢業(yè)生中挑選培養(yǎng)
招聘應屆畢業(yè)生有以下一些篩選標準：

1.成就動機。是否在學校擔任過學生干部。這是有責任心，成就動機，并且能力被認可的體現(xiàn)。

2.是否從事過“主動銷售“工作。這里需要自己主動找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動的促銷類的工作。詢問其銷售業(yè)績以及在過程中的體會，看對方是否享受那個過程，是否擅長總結。

3.是否取得過獎勵。優(yōu)秀是可以延續(xù)的。

4.實習經驗。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實習經驗，并且有成功的銷售記錄為優(yōu)。

注：對于那些除了上學，和學校要求的實習期才實習的學生要提高警惕，因為他們可能非常被動，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。

需要注意的是，招聘的各個來源，都有自身的優(yōu)劣勢，大家要結合自身公司資源情況來選擇適合自身發(fā)展的人才來源，搭配一個穩(wěn)定的人才發(fā)展梯隊。

以上這些素質都是與生俱來的，后天很難改變，對于優(yōu)秀顧問的養(yǎng)成起到決定性作用。這里的態(tài)度的衡量是指能夠影響一個人對于行動的目標，他們不屈不饒。他們是解決問題導向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實現(xiàn)成功的方法。