HR除了要做好自己的本分工作，還要時刻給自己充電，不停的提升自己，改變自己。下面是CN人才網(wǎng)小編整理的一些辦法，希望可以幫到你。
1、要學(xué)會做人
如何做人，這是任何一本書籍和老師都無法教授的。當(dāng)自己的所作所為不被他人認可的時候，就很難讓他人認可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。
人力資源主管要自我意識到本身是一種服務(wù)性工作，絕不能把自己當(dāng)成“判官”。所以，要找到與人相處的正確姿態(tài)，學(xué)會做人，忘了自己的管理者身份，謹記自己是為企業(yè)服務(wù)、為管理者服務(wù)、為全體員工服務(wù)的。
2、要學(xué)會控制住自己的情緒
要控制住自己的情緒，不是件簡單的事情。那么，每當(dāng)自己即將發(fā)怒的時候，可以慢一拍地想一想：“發(fā)怒能解決問題嗎?”“發(fā)怒完畢，還要去面對嗎?”
要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經(jīng)沒有“發(fā)怒”的資格了。
3、要學(xué)會接納反面意見
人無完人。是人就會有不同的價值觀和世界觀，不可能自己相處的團隊中，每個人都與自己的看法、觀點甚至喜好一樣。那么，每當(dāng)遇到不同意見的時候，就要學(xué)會接納和包容，要做到“求大同，存小異”。
其實，改變他人的價值觀遠沒有改變自己的來得容易。一個人要想成大器，學(xué)會包容和接納是必不可少的，這需要在實踐中反復(fù)地磨煉自己。
4、要學(xué)會擔(dān)當(dāng)責(zé)任
做人力資源管理工作，無論是過程，還是結(jié)果，當(dāng)出現(xiàn)在整個團隊或組織需要自己做出某個決策或者是為后果承擔(dān)責(zé)任的時候，應(yīng)該做出敢做敢為的姿態(tài)。也許自己的能力有限，也許自己的經(jīng)驗不足，但都不應(yīng)該退縮，應(yīng)該迎難而上。這種勇氣和膽識，是自己不斷在工作實踐中獲得的。
如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態(tài)，還是別做人力資源管理者了。
5、要學(xué)會理性思考和分析
學(xué)會用哲學(xué)的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當(dāng)事情的錯誤已是既成事實的時候，大可不必驚慌失措，分析出錯的原因，找到防止復(fù)發(fā)的辦法，這才是最重要的。
6、要學(xué)會知錯就改
“人非圣賢，孰能無過”“知錯能改，善莫大焉”，誰都不是天生就會做事，天生就不會做錯事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什么是對，什么是錯的評判標(biāo)準(zhǔn)的。做錯事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認錯誤，更沒勇氣去向員工承認錯誤，取得他們的諒解。
7、要學(xué)會讓工作節(jié)奏與企業(yè)經(jīng)營活動相匹配
人力資源管理的每一項工作，都與企業(yè)的經(jīng)營活動分不開，因此，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等，件件事情的工作節(jié)奏都要與企業(yè)經(jīng)營活動的需求同步，還要向“超前”方向努力。
8、要學(xué)會從工作實踐中總結(jié)管理方式
不是所有的理論一定能夠指導(dǎo)自己的工作實踐。不管適合與否，對理論進行生搬硬套，只會讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創(chuàng)新，才有出路。這是自己立足這個社會的核心資本，是別人拿不走的。
9、要學(xué)會儲備自己的能量
俗話說“學(xué)無止境”。一個人，要有大的作為，能量的儲備是必不可少的。僅僅掌握專業(yè)理論是遠遠不夠的，還要不斷學(xué)習(xí)各種知識，在實踐中吸收各專業(yè)的，甚至看似跟本專業(yè)毫不相干的知識，有朝一日，它定會發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
拓展閱讀：關(guān)于HR如何提升自己在組織中的地位和作用
一、HR工作者在企業(yè)中的影響力提升，首先來自對HR工作使命的認知HR們的工作使命是什么?是幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工的潛能開發(fā)工作，以幫助企業(yè)提升和維護組織的核心競爭力。一個人看問題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當(dāng)你意識到自己竟然能對企業(yè)的核心競爭力提升擔(dān)負著重大的責(zé)任時，你的工作壓力感增強了，同時，自我價值實現(xiàn)的藍圖也清晰了，而這正是你HR職業(yè)生涯走向成功的起點。
二、HR工作者能否達成自己的工作使命，首先取決于你企圖心的大小我以往在和很多企業(yè)的HR人員交流中，經(jīng)常聽到這樣的牢騷：“我們老板是技術(shù)(或生產(chǎn)、銷售)出身，所以對人力資源部工作不重視，比如，我們認為績效管理體系的建設(shè)、通過培訓(xùn)來提升員工的能力，對企業(yè)都是很重要的事呀，但在我們企業(yè)很難推動”。老板不重視，原因是什么?原因是他對HR工作的重要性不了解呀，相對于他，你是專家呀，你有強烈的企圖心要影響老板對人力資源管理工作的認知嗎?若有了這份企圖心，你就能起而企劃謀擘，進而付之行動;若沒有這份企圖心，又處在一個老板不重視HR工作的環(huán)境里，你則會因缺少壓力而變得懈怠、消極頹唐，一事無成。
三、HR工作者的工作成效，取決于能否用經(jīng)營思維來展開工作的布局你的工作，沒有成效，自然也就不會形成影響力。
筆者認識一位職業(yè)HR經(jīng)理人，號稱是珠三角地區(qū)的“十大HR精英”，和他的交流中，他對自己以往在企業(yè)中推動的項目頗為自得，比如組織結(jié)構(gòu)的再造、企業(yè)大學(xué)的籌建、OA系統(tǒng)的導(dǎo)入、績效體系的導(dǎo)入等等。他工作過的企業(yè)都是些行業(yè)內(nèi)比較成功的大企業(yè)，老板也應(yīng)是非常重視人力資源管理水平提升的，否則，就不會投資讓他去折騰呀，但是，他在每家企業(yè)服務(wù)的時間都不長，頻繁的跳槽。他每進一家企業(yè)之初，老板對他的期望都很高，對他工作的展開，都給予了很大支持，但用不了多久，他就開始遭遇冷臉了，原因何在?原因就出在他只是個人力資源管理專家而已，老理想化的想幫企業(yè)建立健全人力資源管理的各個子體系，而不會用經(jīng)營思維去思索HR工作是如何為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。
在企業(yè)中，所有的管理行為都是為經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，不是為了管理而管理，這就需要HR工作者，在了解了公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之后，能幫企業(yè)厘清達成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素是什么?然后在此基礎(chǔ)上，能結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，從組織管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企業(yè)達成當(dāng)前業(yè)績的過程中起作用的，哪些是為企業(yè)實現(xiàn)將來的業(yè)績打下基礎(chǔ)的，能拿的出方案，并從邏輯上說的明白。
