作HR的我們都知道，在招聘高端人才時，特別是在我們迫于時間緊迫、人才難覓的時候，我們會考慮到嘗試獵頭服務。但選擇合適的獵頭公司又常常是令我們頭痛的一樁事。
大大小小的獵頭機構(gòu)數(shù)量眾多，服務能力、資源優(yōu)勢各不相同，選擇和評估起來的難度很大。面對這些的情況，我們HR往往要耗費大量的精力和腦力；有時候還會做很多無用功，即花費了時間來接觸、談判，最終還是定不下來，結(jié)果不了了之。時間的耽誤讓我們的招聘任務更加緊迫，反而讓我陷入到更大的招聘壓力之下。一個優(yōu)秀的獵頭公司應該從哪些地方來判斷

即便是如愿找到了合適的獵頭公司來服務，而接下來的服務協(xié)議簽訂過程、價格談判過程，也是頗費心思。因為價格或服務條件談判破裂，最終導致服務不成功的情況也是較多的。事實上，與獵頭的合作不僅因為成本問題，采購和談判的機會成本也是不容忽視的，有時甚至是巨大的。 優(yōu)秀的獵頭公司該從哪些方面來判斷

如何降低或者避免這部分風險和機會成本？人才懸賞模式無疑提供了一種有益的探索和解決方案。在人才懸賞模式下，企業(yè)要做的是，評估和設置愿意提供的賞金標準，把自己要招聘的崗位以公開懸賞的方式予以發(fā)布，耐心等待獵頭等服務機構(gòu)或個人來服務就好；而不再需要主動去搜索和尋找獵頭或其它服務機構(gòu)了。

人才懸賞采取的是“崗位招標+賞金吸引”的模式，即用人單位只需要把難招、急招的崗位信息按要求注冊完整并發(fā)布出來，同時設置一個具有誘惑力的賞金，即能吸引服務機構(gòu)或個人前來推薦人才，提供服務。而服務內(nèi)容和價格等，已經(jīng)以賞金形式事先標明，也不需要再反復談判了！當然，賞金也可在雙方的溝通和磋商中進行不斷調(diào)整，以保障雙方都得到滿意的收益或結(jié)果。

這樣，用人單位作為懸賞招標方，就擁有了更多的主動性和自主權(quán)，而不再用為獵頭公司服務傷腦筋了！大多數(shù)招聘負責人面對獵頭公司可能有的感受和顧慮